導入の背景
バブル経済の崩壊後、リストラ等による不当解雇や企業の倒産等による未払い賃金など、使用者と労働者との間の紛争が急増している。これらの紛争が顕在化した要因として、年功序列型雇用の減少に伴い労働者の就業意識が変化してきたこと、並びに派遣や請負等による雇用形態の多様化が進んでいることなども挙げられるであろう。
そこで、司法制度改革審議会において、近年急増する個別労働事件を適正・迅速に解決する制度の導入が急務とされ、平成13年から司法制度改革の一環として、労働関係事件への総合的な対応の強化が審議されていた（※1）。その結果、労働審判法が平成16年4月28日に成立したのである。
なお、労働審判法は平成18年4月1日より施行される見込みであり、当面は全国の地方裁判所本庁にて運用される予定である。
そもそも、労働事件の特徴としては、
- 雇用・労使関係の制度や慣行等について各事業場等の実情に基づき判断することが求められる
- 雇用・労使関係の制度や慣行等についての専門的知見が必要とされる
- 労働者の生活の基盤に直接の影響を及ぼすため特に迅速な解決が望まれる
などが挙げられるため、裁判手続に限らず、広くADRを利用し、簡易・迅速な解決を図る必要性が説かれていた（※1）。
一方、以前より労働事件に関する裁判以外の機関として、行政型ADR機関（労基署、労働局等）や司法型ADR機関（調停）など多くの機関が設置されている。しかし、これら制度は解決案に対し強制力がないため、当事者同士での任意の話し合いが成立しなければ紛争の解決に結びつかないという指摘がなされていた。また、現行の裁判手続によって紛争の解決を図る場合、事案によって本案訴訟と仮処分とが考えられるが、いずれも解決に至るまで相当の時間を要し、急増する個別労働事件に迅速に対応することは困難であると言わざるを得ない状態にあった。
そこで、「裁判所における個別労働事件についての簡易迅速な紛争解決手続として、労働調停制度を基礎としつつ、裁判官と雇用・労使関係に関する専門的な知識経験を有する者が当該事件について審理し、合議により、権利義務関係を踏まえつつ事件の内容に即した解決案を決するものとする新しい制度」（※2）として、労働審判制度が創設されるに至ったのである。
労働審判制度の概要
労働審判制度は、
- 原則として3回以内の期日で審理が終結されるが、期日の中で、調停の成立による解決が随時試みられ、その解決に至らない場合には、労働審判が言渡される
- 迅速・柔軟・円満な解決を図るため、労働裁判官1人と労働関係の専門的な知識経験を有する労働審判員2人で労働審判委員会を組織し、過半数の意見により決議がなされる
- 労働審判制度で解決しなかった場合でも、訴訟との連携が図られている
という制度設計に基づいている。
この労働審判制度を活用することによって、個別労働事件を簡易迅速かつ実効的に解決することが可能になると考えられている。
ここでは、個別労働事件解決のための新たな制度である労働審判制度に対し、司法書士はいかに関わっていくべきかを検討する。
なお、意見に関する部分は私見であることをあらかじめご了承いただきたい。
対象事件
労働審判制度の対象となる事件は、「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業者との間に生じた民事に関する紛争」（労働審判法1条）である。つまり、労働組合が関わる不当労働行為事件等の集団労働事件は労働審判制度の対象とはならず、労働者個人と事業者の紛争である個別労働事件に限定される。また、セクハラによる損害賠償請求に代表される労働者間の紛争も、原則として労働審判制度の対象とはならないと解される。ただし、使用者である個人事業者が労働者に対し、セクハラを行なった場合、もしくは労働者の行なったセクハラについて、事業者に対しても使用者責任を問う場合等は労働審判制度の対象となると解すべきであろう。なお、労働者と事業者との間の紛争であっても、募集および採用に関する事項については、労働契約の締結前であることなどから労働審判制度の対象とはならない（※3）。
一方、「事案の性質に照らし、労働審判手続を行うことが紛争の迅速かつ適正な解決のために適当でないと認め」（労働審判法24条）られたときは、申立てられた労働審判手続は終了される。この場合、労働審判手続の終了によって、当該労働審判事件が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされ、自動的に訴訟に移行することになる。しかし、急増する個別労働事件の迅速、適正かつ実効的な解決を図るという労働審判制度の趣旨に照らし、労働審判法24条に基づき労働審判手続が終了される事案は限定的なものとして運用されるべきであろう。労働審判法24条に基づき労働審判手続が終了される事案とは、具体的には、賃金差別や就業規則の不利益変更等のように争点が多数あり又は多数の当事者が関与している場合などが考えられる（※4）。
申立て
労働審判の申立ては、
- 相手方の住所、居所、営業所若しくは事務所の所在地を管轄する地方裁判所
- 個別労働関係民事紛争が生じた労働者と事業者との間の労働関係に基づいて当該労働者が現に就業し若しくは最後に就業した当該事業主の事業所の所在地を管轄する地方裁判所
- 当事者が書面による合意で定める地方裁判所
に対して行うことになる。
1.の「営業所」、「事務所」はある程度独立して業務が行なわれている場所であると解されるが、2.の「事業所」は独立して業務が行なわれている場所である必要はないと解されるため（※3）、労働者が申立てを行なう場合、就業している若しくは就業していた事業所が支店であっても、当該支店所在地を管轄する地方裁判所に申立てが可能であると考えられる。
なお、労働審判手続は、一方当事者の申立てによって、相手方の同意を得ることなく開始される。つまり、労働審判を申立てられた相手方は、労働審判制度の利用を拒否することはできないのである。相手方の同意を必要とすると、相手方の一存で労働審判制度が利用できないことになってしまい、紛争解決の実効性が損なわれるおそれが大きいからである。この点、民事訴訟法に規定される少額訴訟では相手方の申述により訴訟が通常の手続に移行されることと比較されたい。すなわち、労働審判制度においては、少額訴訟よりも手続の入口の部分において申立人の保護が図られているといえよう。
労働審判委員会
労働審判手続は、裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人からなる労働審判委員会が行なう。労働審判員は、労働審判手続に関与し、中立かつ公正な職務を行なうことが求められる。
期日において試みられる調停は、背後に審判を控えているため、相当解決率が高くなると思われるが、現実には労働審判委員会の人選にかかっているといっても過言ではない（※5）。紛争の実情に即した妥当な調停案が提示されることが、調停の成立に繋がるからである。
労働審判制度が、国民の信頼を得て、活用される制度となるために、現在、労働審判法施行に向け、労働審判員の確保及び研修が実施されているという。
期日
労働審判制度は、原則として3回の期日で審理を終結させる。そのために、計画的に事件の審理を進め、当事者が手続の迅速な進行に協力し、速やかに争点及び証拠を整理した上で、必要な点に絞って的確な証拠調べ等を行なうことが求められるのである。
したがって、月に1回程度期日が入るとすれば、およそ3ヶ月から4ヶ月で審理が終結することになる。
なお、第1回の期日は、申立てがされた日から40日以内に指定される（労働審判法規則13条）ため、訴え提起の日より30日以内に第1回口頭弁論期日を指定するとされる通常の本案訴訟よりも、第1回の指定期日が遅くなることもあり得る。これは、迅速な審理をなすために、事前に当事者に十分な準備期間を与える趣旨である。すなわち、当事者は、背景事情や交渉経過などを含め、審理に必要な事実関係や法律上の主張を整理し、必要な書証も第1回の期日までに提出することが求められるのである。
第1回の期日で和解が難しいとなると、第2回の期日で証人尋問若しくは審尋を行なうことになると思われる。その後、第3回の期日で、再度和解の話をし、まとまらなければ審判が言渡されることになろう。
したがって、第2回の期日で証拠調べを行なうためには、第1回の期日が充実したものでなければならないのである。
また、証拠調べに関しては、労働審判委員会が「職権で事実の調査をし、かつ、申立てにより又は職権で、必要と認める証拠調べ」（労働審判法17条）を行なうことができるとされている。つまり、限られた期日の中で、効率的に手続を進めるためには、証拠調べに関し、職権主義に近い運用がなされることも考えられる。しかし、司法書士が申立てに関与する場合、当事者自らにおいて、調査、証拠調べの申立てを積極的に行い、迅速な審理に寄与すべきである。
一方、労働審判制度は、原則として非公開である。ただし、相当と認められる者の傍聴は許される（労働審判法16条）ので、司法書士が関与した場合は、事案によっては傍聴を求めることもありえよう。
審判
期日において調停による解決に至らない場合には、審判が行なわれる。審判に対し、適法な異議の申立てがないときは、裁判上の和解と同一の効力を有する（労働審判法21条4項）ため、当該審判が債務名義となる。
なお、審判は、「当事者間の権利関係」を踏まえ、「個別労働関係民事訴訟の解決をするために相当と認める事項を定めることができ」（労働審判法20条）、多様で柔軟な解決案を提示しうるため、今後の運用が注目される。
例えば、解雇事件において、解雇が無効であると判断されても、既に事業者と労働者との間の信頼関係が破壊されているなどの理由によって労働者が復職を求めない事案も多くある。しかし、その際に、労働者が復職を求める代わりに相当額の損害賠償請求を行なおうとしても、現行法では限界があるのである。すなわち、解雇が無効であるならば、労働契約は存続しているので、労働者が請求し得るのは、紛争中の期間の未払い賃金（いわゆるバックペイ）であり、将来の賃金等の損害は発生していないとの見解がある。この場合、解雇無効との判断がなされても労働者が復職を求めない場合には、職を失ったことによる逸失利益として労働者が満足するだけの損害賠償請求が裁判上認められないこともあり得るからである（※6）。
しかしながら、労働審判法における審判では、紛争解決のために相当と認める事項を定めることができるので、労働者が復職を求めない場合であっても、事業者のなした解雇が不当なものであり無効であるという労働契約の存続を前提としながらも、相当額の金銭補償を命じるとともに労働者の意思によって労働契約が終了するという柔軟な判断を行なうこともできると解される。
さらに、審判は、すべての当事者が出頭する期日において、口頭で告知することによって行なうこともできる（労働審判法20条6項）ので、迅速な審判が期待される。
異議
当事者は、審判書の送達若しくは審判の告知を受けた日から2週間の不変期間内に、異議の申立てができ（労働審判法21条）、異議によって審判は効力を失う。
ただし、適法な異議の申立てがあったときは、労働審判手続の申立ての時に、労働審判事件が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされ（労働審判法22条）、自動的に訴訟手続に移行することになる。
すなわち、異議を出すということは、訴訟を覚悟の上でしなければならないのである。
この異議による訴え提起の擬制が審判の効力を高めることになると考えられている。なぜなら、異議を出そうとした一方当事者は、常に異議後に控える訴訟手続の裁判費用や裁判に費やす時間と当該審判に服することを比較考慮することが想定され、その結果、当事者の一方が審判に多少の不満があっても、異議の申立てという選択をせずに、当該審判に従うことが期待されるからである。
つまり、審判の実効力を高めるには、異議の申立てを行うことが、いかに重大なことであるのか、当事者に周知徹底を図ることにかかっているといえる。
なお、異議によって移行する訴訟は第1審として係属するため、労働審判事件を含むと事実上の4審制となる問題点も指摘されており（※7）、そのような問題を回避するためにも、審判によって終局的な解決が図られるよう工夫を重ねていかなければならない。
司法書士としての職責
労働審判制度は地方裁判所が専属管轄となるため、司法書士は裁判書類作成関係業務として、依頼者の求めに応じることになる。
今まで司法書士が個別労働事件に関する相談を受けた場合、事物管轄が140万円を超えないときは、示談交渉を経て、簡易裁判所に対し、本案訴訟等を提起していたが、労働審判法の施行後は、本人を支援する形で管轄地方裁判所に対し、労働審判の申立てを行なうという選択肢が新たに加わることになった。
そもそも、司法書士が簡易裁判所に訴えの提起をなすメリットは、
- 簡裁訴訟代理関係業務ができること
- 裁判所のアクセスがよいため、当事者の負担の軽減に繋がること
であると思料する。
しかし、簡易裁判所に訴えを提起したとしても、相手方が争う場合は、3回の期日で終了するということは考えにくい。そこで、紛争の迅速な解決を図るために、相談を受けた司法書士は、事案によっては、あえて簡易裁判所における訴訟代理という選択をせずに、積極的に労働審判制度を活用していくべきであると考える。
一方、労働審判制度は、原則として最大3回しか期日がないため、期日前において申立人の準備が相当程度要求されることになる。それは、申立てを受けた相手方にとっても同様である。しかし、当事者が行なう主張立証が不充分であった場合、労働審判制度自体が成り立たないものとなってしまう危険を孕んでいる。つまり、労働審判制度が根付くまでは何らかの形での専門家の関与はかかせないものと思われる。
そこで、労働審判の申立ての依頼を受けた司法書士は、審理に必要な事実関係や法律上の主張を背景事情や交渉経過を含めて申立書に記載し、必要な書証を申立時に添付するなどによって、充実した書面を作成することが求められるのである。
労働審判法の施行に向け、労働審判制度を当事者でも気軽に申立てることができる制度、かつ個別労働事件解決のために信頼される制度とするべく、司法書士は検討を続けていかなければなるまい。
注釈
※1)平成13年6月「司法制度改革審議会意見」司法制度改革審議会
※2)平成15年8月「労働関係事件への総合的な対応強化についての中間取りまとめ」労働検討会
※3)商事法務「知的財産関係二法、労働審判法」近藤昌昭、齋藤友嘉
※4)日本労働弁護団「労働者の権利」259号20頁
※5)判例タイムズ社「判例タイムズ」1147号10頁
※6)わいわいランド事件、大阪地判平成12年6月30日、労判793号49頁
※7)労働開発研究会「季刊労働法」205号31頁