1.職能資格（等級）制度の導入

2.人事考課

3.賃金管理

4.退職金制度の設計

5.就業規則の作成、改定

職能資格（等級）制度の導入
職能資格（等級）制度とは、社員が有する能力を基準として運用する人事制度のことを言います。
具体的には、資格基準書（職務に関係なくその等級に必要な相対的な能力を記入）と職能基準書（等級ごとにその職務を遂行するために必要な具体的スキル等を記入）を一体的に作成し、社員一人ひとりを該当する等級にあてはめ、その後の人事考課により、処遇を決定していくものです。
そのため、基本給の中に必然的に職能給が組み込まれます。

人事考課
　目標管理
目標管理とは、会社の方針や部門の目標を達成するための課題（目標）を社員一人、一人が設定し、それを達成するための活動を自主的に行ない、その成果について評価するというマネジメントの手法です。これを効率的に実行するためには、「目標管理シート」の作成が重要なポイントになります。

　プロセス管理
目標を達成するためには、社員一人、一人の日々の努力が不可欠です。成果は、成果で重要ですが、その過程を評価することで、成功要因や未達成の原因を抽出し、それらを来期以降の目標達成へつなげることが重要です。

　考課
賞与、昇給は、目標管理、プロセス管理で得られた当期の実績を、また昇格は、昇格評価期間の成績をそれぞれ反映させることが重要です。

人事考課につきましては、マニュアルの作成、並びにその運用方法につき、積極的にサポートさせていただきます。お気軽にご相談下さい。

賃金管理
　賃金体系
基本給、諸手当の内容を明確にしましょう。特に基本給は、その構成要素や配分が会社のカラーを象徴すると言っても、過言ではありません。
たとえば、年功により能力向上が著しく認められるような職場であれば、年齢給を、年功よりも考課が重視されるような職場であれば、職能給を、それぞれ重視した基本給にする必要があります。　

年齢給、能力給共に、会社の業績、世間相場を加味し、また特に職能給は、モデル昇格表に準じた賃金表を作成します。お気軽にご相談下さい。

退職金制度の設計
退職金は、就業規則等に支払い条件が記載された場合、労働基準法上の賃金となります。
よって、記載された退職金が支払えない場合、賃金の不払いに相当することになります。今後の退職金は、このような不払い＝積立不足が発生しない制度を設計する必要があります。

退職金制度の設計、運用（生命保険の活用）のアドバイスを行ないます。また、退職金規定の作成についても、お気軽にご相談下さい。

就業規則の作成、改定
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成、届出が義務付けられています。
但し、規則ということであれば、たとえ、10人以上でなくても、作成することが望ましいと思われます。また、新たな人事制度や賃金、退職金制度を導入した場合にも就業規則の変更を行なう必要があります。

新しい就業規則の作成の他、現行就業規則の見直し、改定を行ないます。お気軽にご相談下さい。