（１）新経営体制の確保

古参社員の引退

　現社長時代の役員で後継者考えが合わず、新経営陣の不協和音となる可能性

がある役員は引退を検討します。但し、後継者が暴走するタイプであれば社長

が会長として残ると共にその役員も非常勤などで歯止め役として残しても良い

でしょう。

社内及び社外への根回し

　後継者が決定したら時期をみて、幹部はもちろん、社外の関係者への根回し

が重要です。特に主要取引先やメインバンクへは最低限行うようにしましょう。

後継者の片腕（ブレーン）の育成

　自分の片腕を育てることは後継者の仕事ですが、例えば新規事業の担当責任者

コンビや経営改善の為の委員会の委員長と副委員長などといったように意識的に

組ませて行動を共にさせるような環境づくりをしておくことが重要です。

（２）社長交代のタイミング

　創業社長の目から見ると多くの後継者は頼りなく見え、特に息子であるとなおさ

ら世代交代のタイミングがつかみにくいのではないでしょうか。しかし自分が完全

に引退するのでなければ少し早いくらいでちょうど良いのではないでしょうか。

　新商品の発表会に合わせて、または会社の創業何年といった節目の時期や社名変

更などのイメージ変更の時期を捉えセレモニー的に披露会を行うのも良いでしょう。

　披露会を行うにしても行わないにしても、新社長の所信表明は文書などで明確に

すべきでしょう。