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■中小企業の為の賃金制度改革
年功主義からの脱却を図るため、能力主義や成果主義の賃金制度を採用してきた中小企業が数多く見られる中、従業員の成果が上がり企業としての業績も少なからずアップした、という例はあまりありません。その理由としては、経営理念や企業規模、業種とは全く関係なく、他社が取り入れた制度をそのまま採用するといったケースが多かったからでしょう。
能力や成果をどのように評価するのか、また評価の基準はどうするのか、といった基本的な仕組み、従業員の能力を向上させる為の教育システム、考課者訓練など、制度を導入する為の準備もなされないまま、新しい賃金制度が効果を発揮するはずがないのです。
城西経営支援事務所としての考えですが、中小企業では年功主義を１／２程度維持しつつ、残りの１／２は能力による評価、努力や勤務態度に対しての評価、結果に対しての評価等により賃金を決定するというような制度を、経営理念や企業規模、業種によりアレンジして取り入れるというのがベストなのではないでしょうか。
新賃金制度の段階的な導入例としては、１／２から始まった能力成果主義を１年後には成果に対する評価のウエイトをアップさせていく、という採用の方法でも良いでしょう。
賃金制度は企業経営の重要な要素として、能力や成果の向上をバックアップする教育システムも含めて総合的に考えていく必要があります。
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