■「人事制度と儲かる仕組み」実践会 ■「有限会社サントウ経営事務所」 山 藤 茂 (中小企業診断士) ～【事務所にて･･･】 「人事評価制度はあくまでも制度。社員 の給与決定のための大義名分･･･」、な んて発想は今すぐ捨て去ってください。 人事評価制度を「業績向上システム」 として機能させてこそ、あなたの会社 の「企業価値」と「社員価値」が高ま り続けるのですから・・・。
人事評価制度と儲かる仕組み～社員育成と売上･利益アップを同時実現
■人事評価制度を社員の給与決定のための「エンマ帳」と して使っている限りは、「社員育成」は永久に望めませ ん！ ■人事評価制度を「社員育成」の手段として使っても、す ぐに「売上・利益アップ」が実現できるほど甘くはあり ません！ ■「人事評価制度」に「儲かる仕組み」が組み込まれて、 初めて「社員育成」と「売上・利益アップ」が同時に実 現できるのです。しかも、短期間のうちに・・・
モニター企業２０社中、「成果創出ベスト３」の企業様の声です
※これは、「売上・利益」だけでなく、今後の継続的な売上・利益アップに重要な 「社員育成度・社員のモチベーションアップ度・制度の運用や儲かる仕組みの整 備状態」などを考慮して、当方で選定させて頂いた「成果創出ベスト３」の企業 様の生の声です。
◆《ソフトハウス、社員数１８名》
平成１７年下期の売上で前年同期比２１０％ アップが実現できました！ ～ 人事評価制度に儲かる仕組みの視点を入れるなんて、全く新しい発想で驚 きです。当社においてもこの二つのテーマは永遠の課題です。 今まではどうしても、社員育成と売上・利益アップを切り離して考えてい ましたが、それぞれについて、私もそれなりに指導してきたつもりでした。 でも、今、冷静に振り返ってみると、社員には「目標を達成すれば評価も 上がり、来期の給与を上げる。だから頑張れ」といった程度の話しかできず に、具体的な工夫は社員任せになっていました。 この「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」のノウハウや実践事例 の中には、当社がそのまま使える部分もあり、大変重宝しています。 おかげさまで、平成１７年下期は前年同期と比べて受注額が倍増しました。 でも一方で、今までの機会損失を考えると残念でたまりません。 当業界は一見華々しい業界に見えますが、下請け構造体質など相当封建的 な業界で、利益率も相当厳しい業界です。 仕事さえあれば人材を増やすことで売上額をアップさせることは可能です が、仕事を受注する営業力がなければだめですし、また、先々のことを考え ると単純に人材を増やすことは怖くてできません。 当社の場合は、人事制度にちょっとした工夫を盛り込むことで、社員のモ チベーションを劇的にあげることができ、また、当社独自の新規開拓案件の 発掘や受注ノウハウを確立することができ、ほとんど人材を増やすことなく、 売上額を倍増できました。◆《住宅設備販売、社員数３５名》
営業の「成功パターン」を作り上げ 人事制度と一体化！ 社員自ら考える集団に 変身し、売上が３５％アップ！ ～ 営業マンの活動（お客様の発掘～成約～フォロー）そのものを人事評価制 度と一体化する方法を知ることができ、まさに目からウロコです。 当社の社員は、営業と共にメンテナンスサービスを行う技術者であり、技 術的サービスには自信があっても営業が上手く行かず、失注が頻繁に発生し ていました。 また、既存のお客様からのリピート注文率もここ数年低下傾向で、新規顧 客獲得と共に、大きな課題となっていました。 早速一ヶ月かけて、自社の営業活動のプロセスを整理し実践することで、 個々の営業マン（技術者）の受注（又は失注）の要因が特定化できるように なり、改善の方法も営業マン（技術者）自身が考えるようになりました。 そして、このような活動プロセスのポイントそのものを評価制度に組み込 むことにより、モチベーションのアップと売上アップを同時に実現できる当 社独自のシステムが出来上がりました。 成約確率の向上、成約までの期間短縮が実現でき、おかげさまで平成１７ 年下期の売上は、前年同期で３５％アップの売上が実現できました。 でも、売上アップ以上に、人材育成と売上アップが同時に実現できる「仕 組み」そのものを手に入れることができたことが、最大の成果です。 今後は、このわが社の「成功パターン」とも言える仕組みを更にブラッシ ュアップして行きたいと思います。◆《電子部品製造・設計・販売、社員数５０名》
「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」 のノウハウで、倒産一歩手前だったわが社が ものの見事に蘇生しました！ ～ 今までの評価方法といえば勤怠と能力と情意評価のみ。 この評価方法は、管理面ではそれなりに機能していましたが、従業員のや る気や売上向上との因果関係はほとんどありませんでした。 少し自虐的ですが、とりあえず毎日きちんと出社し、トラブルを起こさず、 決められた仕事をこなせば、全社員にそれなりに昇給もしていました。 でも、昨年前半に、当社の最優良取引先（納品先）から取引縮小の通達を 受け、昨年度の売上は対前年比で２５％のダウンとなってしまいました。 売上のダウン幅が２５％となると当社の場合は、完全に赤字転落です。 社員のリストラはもちろん、いろんなことを試み、一時的かもしれません が何とか倒産の危機だけは脱することができました。 実は、このような時期に「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」の 存在を知りました。 大変厳しい状況でしたので人事評価制度を作り直す時間も余裕もなく、と にかく売上を回復させる方法やヒントを、藁をもすがる思いで探したのです。 そしてまず実行したことは、全部門を対象に重要業務と期待業績（自部門 なりの業績定義）の検討・整理です。 これは、全社員に業績回復に向けて「何を、どの程度やれば良いのか」と いった意識を徹底して持ってもらうことが狙いでした。 その上で、各部門で今やるべきことを徹底して実践させたのです。 例えば、製造部門は「コストダウン」、設計部門は「不良図面のゼロ化」、 営業部門は「活動プロセス見直し（新規顧客の獲得）」、管理部門は「利益 管理方法の見直し」といった形で取り組んでもらいました。 もちろん、各部門共に課題は山積みですが、三ヶ月を目途にして一つのテ ーマーに集中特化して取り組んでもらいました。 倒産一歩手前のような当時の状況の中で、これらのことを全社員に徹底さ せるには相当のリーダーシップと一体感が必要です。 今の会社の状況を包み隠さず全社員に説明し、 ・「絶対に倒産しない（させない）」 ・「絶対に業績回復する（させる）」 ・「絶対に社員の苦労に報いる」 の合言葉のもとに実践しました。 ちなみに、「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」のマニュアルを全 社員に読ませ、各部門のテーマー実践の参考にしてもらいました。 評判も上々で、いくつかの視点や事例を参考にして当社なりの仕組みも作る ことができました。 そして、実践三ヶ月後には、それぞれの部門で期待以上の成果が出始めたの です。 例えば、営業部門の新規顧客開発２件をはじめ、全部門で上記のテーマーを 見事に実現させることができたのです。 もちろん、今では、倒産の危機からは完全に抜け出すことができました。 また、コストダウンの取り組みや新規顧客の開拓の仕組みなどを「評価制度」 に組み込むことで、以前にも増して実際の数値成果も出ており、これが社員の やる気にますます火をつけたことは、本当に想定外のうれしい誤算です。
なぜ、このような成果が実現できたのか・・・、順を追ってご紹介させて下さい。 実はつい先日、ある会社の社長から、こんなグチを聞かされました。
これは、社員のあまりにもだらしない仕事振りを目の当たりにして、つい出てしまっ たグチなのです（必ずしも本音ではありませんが・・・） この社長に対して私は、 ・「それじゃ、人事評価制度を導入してみたらどうですか」 とお話したところ、社長は一瞬狐につままれた面持ちで、 ・「えっ、いや・・・何をとぼけたことをおっしゃっているんですか！？ 私は社員のやる気のなさを嘆いているのですよ！」 ・「それに、たった１５名の規模で、売上だって思うように上がってい ないのに、評価制度なんて作ってもどうしようもないじゃないです か！・・・」 と、思いっきり怒らせてしまいました。
その日は、もう何を言っても聞き 入れてくれません。 そこで、「人事評価制度に儲かる 仕組みを組み込む法」小冊子を そっと手渡し、 ・「この小冊子に、本当に私がお 話したかったことがまとめられ ています。良かったら一度お読 み下さい。」 【人事評価制度に儲かる仕組みを 組み込む法】小冊子(A4･P45) と言って帰りました。 そして、その翌日のこと・・・、 信じられないほど昨日の剣幕とは打って変わった様子で、社長から電話があったの です。 ２オクターブ位、社長の声が上ずっていたのを、今でも鮮明に覚えています。 そうなのです。私が、何故、人事評価制度導入のお話をしたのか、その真意を理解 頂いたのです。 後日改めてお会いし、再度、 ・人事評価制度で社員のやる気を引き出す方法 ・人事評価制度で売上、利益を伸ばす方法 をこんこんとお話させて頂き、この日を境に、以前にも増して大変親しくお付き合い させて頂くようになりました。 何故、やる気がないのか？、何故、能力を高めようと思わないのか？、 何故、お客様ときちんとお話ができないのか？・・・ これらの根本原因を究明し、その対策を打ったとしても、それですぐに改善できる わけではありません。とても難しい問題で、時間もかかります。 しかも、打つ手を間違えると、返って問題は深刻になってしまいます。 これらの問題はそんなに簡単に改善できるわけではありません。
もちろん、やる気、能力、コミュニケーションの改善努力を全くしなくても良いと 言っているのではありません。勘違いしないで下さい。 大切なのは、「発生している問題の本質をどのように捉えるか」、ということ なのです。 単純に分かりやすく説明すると、例えば・・・、問題の本質を「社員育成の不備」 と捉えると、 ・社員の育成 → 職場の活性化 → 売上・利益のアップ といった流れで改善策を検討し進めていくことになります。 もちろん「社員育成の不備」は問題の本質のひとつなのですが、このように捉 えてしまうと、改善策そのものが大変難しくなり、時間もかかってしまいます。 一方で、問題の本質は「売上・利益の低迷にあり」とするとどうでしょうか。 何だか、ますます改善策は難しくなってしまいそうですが・・・、実はそんな ことはないのです。 「社員育成の不備」にスポットを当てて改善策を考えるのか、「売上・利益の低迷」 にスポットを当てて改善策を考えるのか・・・といった問題なのです。 通常であれば「社員育成の不備」にスポットを当てて改善策を考えていくのが妥当 だと思いますが、現実的には「稼げる人材」を育成することはとても大変ですし時間 もかかります。 でも、売上・利益を増やす方策は、ほんのちょっとした視点・工夫・アイデアで、 いくらでもあります。 即効性もありますし、とりあえず現状の人材で対応することも可能な場合が意外と 多いのも事実です。 後は、それを継続可能な仕組みとして整備すればよいのです。 全てのケースに当てはまるわけではありませんが、
「うちの社員は・・・」と、社員の力を限定してしまうと、そこから前には進 めません。何も見えなくなって、全てを否定的に捉えてしまうようになります。
「二兎を追うものは一兎も得ず」といったことわざがありますが、ビジネスの世界で は必ずしも的を得ておりません。 二兎、三兎と成果を追求できる仕組みやノウハウが必ず必要です。・・・
ところで・・人事評価制度の本来の目的は
「社員育成、職場の活性化」そして最終的には「売上・利益のアップ」なのですが、このことを心の底から真剣に考えて実際に取り組んでいる企業は、悲しい ことにあまり多くありません。 また、どんなに優秀な社員がいても、どんなに職場が活性化していても、現実問題と してそれが売上・利益のアップに直結しないと、ほとんど意味がありません。・・・・
そして・・儲かる仕組みとは
「お客様の方から自社に近づいてくれるような工夫や仕掛けをし、 顧客を親派化することにより、安定的に本当の見込み客を保有し 続けている状態」のことです。
そして更に・・究極の儲かる仕組みとは
「わが社は、こんなに沢山の見込み客を持っている。 しかも、どんどん増え続けている。はてさて、この見込み客に対 してどのような商品やサービスを提供すればよいのか・・・」これは、大変贅沢な悩みなのですが、このような状態を作り出すことこそが
「究極の儲かる仕組み」（＝左うちわの構造）
なのです。 これは大変重要なことですので具体例を上げてもう少し説明しましょう。
・例えば、１００人のお客様にアプローチして平均１０％の確率 で商談が成立するとします。 すなわち、１０人に成約頂くということです。 ・ということは、１００万人にアプローチすると１０万人の方に 成約頂くということです。 そうなのです。 ・「１００万人にアプローチできる仕掛け」 そのものが儲かる仕組みなのです。 そして、 ・「１００万人のお客様を囲い込む仕掛け」 そのものが儲かる仕組みなのです。 何だかものすごい話をしているようですが、この発想をまじめに理解し実践 する人こそが本当の儲かる仕組みを手に入れられるのです。 自己紹介 が遅くなってしまいました。 はじめまして、「人事制度と儲かる仕組み」実践会の山藤茂と申します。 私は、平成３年７月にコンサルタントとして独立し、以来１５年間様々な現場を経験 させて頂きました。 プロフィールは下記をクリック 社員育成と売上･利益アップの「人事制度と儲かる仕組み実践会」
元々、ある電機メーカーの人事部門に在籍していた関係で、人事制度の策定・運用の お手伝いが自然と多くなり、訪問先企業の社長の前ではいつも ・「人事制度で社員育成・業績向上を実現しましょう」 と提案していました。 しかし、そう言いながらも、
があったのも事実でした。それは何かと言うと、 ・「人事制度で本当に社員育成や業績向上が実現できるのだろうか」 といった疑問です。 もちろん、制度を作るだけでは実現しません。いかにきちんと運用していくかにかか っています。でも、いくらきちんと運用しても、それで本当に社員育成や業績向上が実 現できるとは限りません。 しかも、・・・
社員育成や職場の活性化がそれなりに 実現し、社員のモチベーションも高めら れたとしても、売上・利益アップには やっぱり何かが足りないのです。 このような違和感を持ちながら、実は かなり以前より、 「人事制度と儲かる仕組み」
をリンクさせたノウハウを作り出すこと はできないだろうか、何か標準化できな いだろうか・・・と、コンサル現場で、 いろいろと試行錯誤しながら実践してき ました。 ちなみに、左の小冊子や策定事例集は、 その間、いろいろと得たノウハウや実例、 更には、様々なトラブルや成功失敗事例 左上：ﾀｲﾑﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ実践で業績ｱｯﾌﾟ(小冊子) などをまとめたものです。 右上：儲かる仕組み(小冊子) 左下：評価･賃金制度 策定事例集 数年前からか、ようやく、ある類の 右下：評価･賃金･目標管理 策定ﾏﾆｭｱﾙ集 成功パターンと言うかノウハウが形にな ってきたところです。 いずれにしても・・・、
以上のことをもう少し整理してまとめますと・・・、 人事評価制度には「三つの段階の価値」がある、ということなのです。
人事評価制度の三つの段階の価値とは・・・
・第一段階 ～ 社員を正しく評価し、正しく処遇に反映させるための 「制度としての価値」 ・第二段階 ～ 社員育成、職場の活性化、社員満足度アップのための 「企業体質改善手段としての価値」 ・第三段階 ～ 実際の売上・利益アップや顧客・市場の獲得のための 「新たな付加価値獲得手段としての価値」第一段階は、
やはり最終的には評価結果によって給与などの処遇が決定するわけですから、 より正しく評価できる制度は最低限必要です。 でも、この第一段階でつまずいてしまっている会社が大変多いのが現実です。 自社にとって正しい評価制度をきちんと作り、できるだけ正しく（納得性の高い） 評価することは、最低限必要です。
第二段階は、
第一段階での価値を備えていることが前提ですが、正しく評価した結果として、 社員育成や職場の活性化につながらないとその価値は半減どころかほとんど意味の ないものになってしまいます。 社員の改善課題を適切に導き出し、うまく能力アップややる気を引き出すことが 必要です。
そして第三段階は、
ズバリ売上や利益のアップです。あるいは、売上・利益に直結する顧客の開拓、 固定客や客単価アップ、市場の開拓などなどです。 まさに、儲かる仕組みとしての様々な仕掛けや工夫が組み込まれている 状態です。 何度も言いますが、どのような制度や仕事も最終的には売上・利益につながらな いと会社の存続は望めません。
以上、「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」についてご紹介させて頂きま した。
さて、これから先は、「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」マニュアル テキストの紹介です。 「何だ、売り込みかい・・・」と気を悪くなさらないでもう少しお付き合い下さい。 人事評価制度の三つの段階の価値を 一気に駆け上がるマニュアルテキストとは？まだまだ、体系化・理論化されたものではありませんが、個々のコンサル現場で 実践し大変多くの企業で相当な成果が出たノウハウや実例をまとめ上げたものです。
例えば・・・、
◆「見込み客の発掘～契約」までの、自社（自分）独自のオリジナルな営業 活動ノウハウが開発できて、このノウハウそのものを評価項目として設定 することで、あなたの会社はどのような変化が起こるでしょうか・・・？ 見込み客を発掘し、アプローチ（商談など）したからといって、それで すぐに成約することは現実的にはほとんどありません。 よほど優秀な営業マンか、あるいは、たまたまお客様に強烈な顕在化し たニーズがある場合に限られます。 「営業は足で稼ぐもの、とにかく注文を取って来い。」では、「下手な 鉄砲も数打ちゃ当たる」の発想です。おそらく下手な鉄砲ですから全く当 たりません。 「見込み客の発掘から成約」に至るまでの自社だけのノウハウが開発で きて、しかも、そのノウハウそのものが評価制度として機能するというこ とは、 ～・お客様との契約率や購入率を一気に高めたり、契約・購入 までに必要な時間を大幅短縮するといった、自社（自分） の営業活動の成功パターンを作り上げることができる。 更には、 ～・個々の営業マンや販売員の問題点が具体的に特定化でき、 タイムリーに改善の手が打てる。 ということなのです。 「高成果・高評価・高育成」が同時に実現できる仕組みが手に入れられる のです。
例えば・・・、
◆「ダイレクト・レスポンス・マーケティング（ＤＲＭ）」の手法と人事評 価制度を合体させることで、 ～・全社員がＤＲＭの手法を理解・実践することができ、お客様・得意先・ 仕入先などに魅力的な情報を発信することができる。 ～・新たなお客様の獲得や既存のお客様のリピート注文、更には見込み客 の囲い込みなどが、チラシ、ＤＭ、メール、ニュースレター、セール スレターなどで実現できる・・・ ようになると、どうでしょうか？。 人件費やその他の経費を最小限に抑えながら、売上を２倍・５倍・１０倍・ ２０倍・・・と大幅アップさせると共に、利益率の最大化を図ることが十分 に可能となります。 しかも、社員育成が同時に実現できるのです。 ※ＤＲＭとは・・・営業マンを介さずに商品・サービスの販売や将来購入す るであろう見込み客の囲い込みを行う手法です。 例えば、ＤＭ、チラシ、メルマガ、セールスレター、小 冊子などを活用し、自社や自社の商品・サービスに関心 を持ってくれる顧客の囲い込み・育成を行うことにより 継続的・安定的な売上を実現するための手法で、コスト パフォーマンスにも優れ、数多くの集客・販売ノウハウ やツールがあります。 ※この手法は、業種・業態や会社規模に関係なくほとんどの会社や個人で活 用可能です。 現実的には、この手法で劇的な成果を創出している会社（個人）も多くあ りますが、一方で上手くいっていない会社（個人）も存在しています。 正しいステップと正しい知識で実施することが必要です。 また、従来の営業活動では実現できないほどの成果を一気に獲得する場合 もあり、優秀な社員の独立を促進してしまう場合があります。 会社としての社員育成のスタンスを明確にして戦略的に行うことが肝要で す。
例えば・・・、
◆営業部門だけでなく、総務や経理などの管理部門なども含めて全部門（全 社員）に売上・利益目標を設定することができる仕組みがあり、 ～・営業マンと同様な営業活動を行うことなく、従来の仕事の延長線 上で、ごくごく自然に全社員が売上・利益アップに向けた行動が 起こせる・・・ ようになると、どうでしょうか？。 お題目ではなく名実ともに、「全社員が営業マン」といった仕組みの中で、 益々営業パワーがアップし売上・利益に貢献します。
例えば・・・、
◆社員自らが自分の能力の現状を具体的に数値化し、能力アップの推移を 「目で管理」することで、 ～・社員の「能力評価」を仕事振りや執務態度などといったあいまい で定性的な評価ではなく、具体的で定量的な評価に変えることが できる。 ・その結果、本人自らが自分の「強みと弱み」を自覚することがで きる。・・・ ようになると、どうでしょうか？。 社員自らが自分の「能力のたな卸し」を行い、その結果として、自分の課 題がより客観的に見えるわけですから、改善に向けた取り組み意欲が増し、 全社員のモチベーションが一気に高まります。売上・利益のアップにも大 いに貢献します。 しかも、能力と売上・利益の因果関係もより明確になります。 今回、公開させて頂くノウハウは、ズバリ・・・ 「『人事評価制度』に『売上・利益アップの仕掛け（すなわち、儲かる仕組み）』 を組み込む方法」ノウハウです。 【商品パッケージ No.１】 ～「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」 マニュアルテキスト（本編）
《Ａ４版 １２９ページ》 左記のマニュアル写真は、下記でご紹介 している「商品パッケージNo２・３・４ ・５」も含めたボリュームです。 ※写真のバインダーの色はブルーですが、 在庫の状況によりグレーになる場合もあります。見込み客とはまだ自社の商品・サービスを利用していないお客様のこと。 この見込み客からさえも売上・利益を稼ぎ出す方法とは？。
しかし、これだけではありません。 外部に依頼することなく、自社で独自に策定できる人事評価制度策定プログラム を特別にご用意いたしました。 【商品パッケージ No.２】 ～人事評価制度策定プログラム
《Ａ４版 １６１ページ》 自社独自で人事評価制度が作成できる 「詳細ステップとフォーマット」 も含まれています。 策定手順に従って、それぞれのテーマを検討し、 所定のフォーマットに整理して頂くことにより、 自社の人事評価制度が出来上がるように設計し てあります。 しかも、「建設業、製造業、卸売業、小売業、 サービス業」の代表的な５業種の「設計、技術、 生産、販売、営業、仕入、管理」などなど、 ４～７種類（業種によって異なります）の職種 の具体的な人事評価シートサンプル付きです。 元々は、経験の浅いコンサルタント向けに開発 した人事評価制度作成の「虎の巻」なのですが、 この掟破りとも言える虎の巻もご提供します。 そして、更に・・・ 人事評価シートを作成するまでには、様々な検討が必要となります。 もちろん、上記No.２で手順にしたがって検討頂き作成することはできますが、 更にもっともっと生々しい実例を盛り込んだ策定実例集もご提供します。 この実例集は、“評価制度”だけでなく、報酬（賃金）制度、そして、運用の 仕組みについてもご紹介しています。 【商品パッケージ No.３】 ～人事評価制度策定実例集
《Ａ４版 ２１ページ》 この策定実例集は、人事評価制度の策定の様々 なステップで整理した、サンプル実例です。 例えば・・・ ◆ヒヤリングによる現状分析と制度構築の要件分析表 ◆現行の給与体系から見た問題点と制度構築の要件 ◆幹部ヒヤリングによる課題と制度構築要件について ◆社員からの意見・提案事項と制度構築要件について ◆経営目標を踏まえた人事上の課題と改善の方向性検討結果 ◆自社の現状整理 ◆人事上の課題と人事諸制度との関連図 ◆タイトルなし（期待成果と重要業務） ◆人事評価シート１ ◆人事評価シート２ ◆人事評価基準書 ◆人事評価シート兼目標設定シート ◆目標管理兼人事考課シート ◆タイトルなし（基本給表） ◆タイトルなし（職能給テーブル表） ◆タイトルなし（業績給について） ◆運用の流れ ◆目標テーマ実行計画書～記入事例 ◆目標管理シート～記入事例 ◆月次人事評価確認シート兼フィードバックシート～記入事例 ◆人事評価結果フィードバックシート～記入事例 ところで、売上･利益アップの仕組み（儲かる仕組み）を組み込んだ人事評価制度 を策定し、実際の運用を図る場合、一人一人の仕事の成果を会社の成果へと変換し ていくことがとても大切です。 この売上･利益アップへの大切な変換装置こそが、実は「タイムマネジメント」の 実践です。 ですから、単なる時間管理ではありません。 この本物のタイムマネジメントは、ある意味、とても重要な「儲かる仕組み」の要 素ともいえますので、その考え方・視点・手法を整理しました。 【商品パッケージ No.４】 ～売上･利益アップに必要不可欠な タイムマネジメントの実践（基本編）
《Ａ４版 ３０ページ》 本物のタイムマネジメントとは、単なる時間管 理の手法ではありません。 全ての仕事を、売上･利益アップへと導く重要な ｢変換装置」です。 例えば、今までの半分の時間（期間）で・・・ ◆いろんな意思決定ができるようになる ◆新たな事業やビジネスに参入できる ◆成約ができる ◆突発業務やトラブルが対処できる ◆ルーチン業務を処理できる ◆社員育成ができる ・・・・・ と、このような状態を実現することができるの です。 「基本編があるんなら、応用編もあるんじゃないの？・・・」との、声が聞こえ てきそうです。 その通りです。 特に、営業の現場で活用できる（すなわち、よりストレートに売上・利益アップ に貢献する）タイムマネジメントの手法といったものがあります。 【商品パッケージ No.５】 ～営業活動のプロセス分解で成約率を大幅アップ タイムマネジメントの実践（応用編）
《Ａ４版 ４５ページ》 営業活動はいくつかのパーツ（ステップ）に 分解できます。 そして、このパーツ（ステップ）には、より 確実な成約を勝ち取るために必ず必要な条件 といったものがあります。 このパーツをどのように捉えるか、そして、 どのように組み合わせるかで、成果は雲泥の 差となって現れます。 成約までの営業活動期間を短縮し、その上で、 成約率を飛躍的に伸ばすための営業活動ノウ ハウを、タイムマネジメント手法と合体させ る方法を学んで頂き、そして、人事評価制度 の中に組み込むことで、社員育成と売上･利益 が飛躍的に向上します。
特定商取引法に基づく表記 プライバシーポリシー お問合せ以上、「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む法」本編マニュアルテキスト （No.１）とともに、「No２・３・４・５の特別マニュアル」も全てご提供させ て頂きます。 このマニュアルをお読み頂き、自分の会社の「社員育成と売上･利益アップ」に 真剣に活用したいと思われる方は、是非ともお申込頂きたいと思います。 マニュアルの価格は、５０，４００円（税込み）ですが、これにはちょっとした 経緯があります。 実は、以前お手伝いをした２０社の社長様にモニターとして、このマニュアルを お読み頂きそして実践して頂きました。 モニター企業様の生の声 →
◆ご購入前に、無料サンプルレポートを希望される方はここから◆ ⇒ クリック ところで・・・
マニュアルをヒントに「あること」をすぐに実践されて、過去３ヵ月の平均売上 の１．２倍～２．３倍の売上を実現された８社の社長様をはじめ、実践後３ヶ月間 で納得のいく成果を出された社長様が２０社中１７社に上りました。 マニュアルは所詮マニュアルです。読んで、理解し、実践しないと全く価値が ありません。実践しても、やり方を間違えるとほとんど成果も出ません。 でも、何と１７社の社長様から絶大な評価を得たのです。 そして、この１７社の社長様に「マニュアルの価格はいくらにしたらよいと思い ますか」と尋ねたところ、５万円～３０万円といった回答を頂きました。 かなりバラつきはありましたが、半数近くの方が１０万円とお応え頂きました。 私としては正直なところ、「マニュアルに１０万円も出すのか？」と言った感覚 と共に、「このマニュアルには１０万円の価値しかないのか？」と言った相反する 気持ちを同時に感じたのですが・・・ ある社長いわく、 ・「当社は、このマニュアルを参考にすることで相当の成果を出すことが できた。言ってみれば、結果を確認できたからこそ、マニュアルの価値 を実感することができた。この意味では、当社にとってみればこのマニ ュアルがたとえ１００万円であっても決して高くはない。」 ・「しかし、これから利用する人たちは、まだ実践もしていないし成果も出 していない人たち。このような人たちへの提供価格としては、１０万円 が上限だと考える。むしろ、５万円以下程度にした方が良いのでは・・・」 とのこと。 確かに、現実的に１０万円ともなれば、かなり躊躇する価格です。 そこで、同業者には思いっきり高価格で、そして一般企業様には出来る限り低価格 でご提供しようということになり、５０，４００円といった価格を設定させて頂いた のです。 商品は、ヤマト運輸「代金引換便」で送付しますので、お受取時に50,400円を配送 担当者にお支払下さい。 【お申し込み後の特典は以下の通りです】 特典①・・・「人事制度診断」を無料で実施させて頂きます。 診断といっても、所定フォーマットの質問項目に沿ってご回答頂くだけです。 先行予約のお申し込みを頂いた方に折り返しフォーマットを送付させて頂き ますので、ご回答後に、私まで返信頂ければ診断レポートを作成し送付致します。 但し、より良い診断レポートを作成するために、質問項目はそれなりのボリュ ームです。ご了解下さい。 特典②・・・メールでの無料経営相談もお受けします。 経営相談と言っても、難しく考えないで下さい。 自社の経営方針・戦略に関することから、日常の業務に関すること、社員の ちょっとした問題、制度作りに関すること、などなど何でもＯＫです。 この際、どんどん活用してください。 特典③・・・貴社内での無料講習会や研修を開催いたします。 貴社内の幹部社員の方などを対象にした人事制度講習会や研修を無料で開催 させて頂きます。 ご希望される場合は、メールにてご連絡下さい。日程・内容・進め方などに ついて、ご相談させて頂きます。 以上、わずか３つの特典で恐縮ですが、これらの特典でマニュアルテキストの 価値をアップしようなんて姑息なことはを全く考えておりません。 マニュアルテキストを活用するだけで十二分に成果を実現して頂けます。 でも、この「診断」「経営相談」「講習会」を本気で活用されると、マニュアル テキスト以上の価値があることも事実です。 念のため、１００％返金保証はありませんが・・・ マニュアルの中身の詳細が分からない段階でお申し込み頂くわけですから、 かなり不安があると思いますが、１００％の返金保証はお付けしておりません。 何故かと言いますと、例えば・・・ あなたが、今爆発的にヒットしている映画をご覧になられ、それがあなたに とってあまり面白くなかったといって、あなたは代金の返金を要求されますで しょうか。 マニュアルも全く同じです。たとえどんなに価値のある情報でも万人に完璧に 支持されるものはあり得ません。 もちろん、このマニュアルは全ての業種・業界に属する会社にとって、本物の 人事制度を導入する際の根本的な考え方、視点、具体的方法を詳細に整理したも のですが、あなたの会社の現状やあなた自身の受け止め方によっても、その価値 は変わってしまいます。 以上のことから当社では、商品（情報・ノウハウ）売買のリスクは「売り手と 買い手の双方で分担しあうもの」といったスタンスをあえてとらせて頂いており ます。 （不遜なスタンスだと、不快に感じられる方もいらっしゃるかもしれませんが、 ご了承下さいませ。） 従いまして、マニュアル到着後３０日間の「キャンセル保証期間」内にご返品 頂いた場合には、購入金額の５０％（２５，２００円）を返金させて頂きます。 返品到着後１０日以内にご指定の口座（事前にメール等でご連絡下さい）に ご返金します。 尚、返品の有無に関係なく、無料人事診断、無料経営相談、貴社内無料人事講 習会は利用できます。
【本当に５０，４００円の価値があるの？】
このマニュアルの価値を決めるのは「あなた」です。 私がどんなに価値を訴えても、また他社でどんなに成果が出ていようが、それだけ で貴社の社員の育成や売上・利益のアップを保証するものではありません。 でも、大変多くの何の変哲もない、ごくごく普通の零細企業、中小企業で実成果を 出していることも事実です。 また、書店に行けば人事評価に関する書籍が溢れんばかりに並んでいます。 そして、そのほとんどが、このマニュアル価格より圧倒的に安価です。 書籍を参考にして自社の人事評価制度を策定された会社を数多く知っていますが、 そのほとんどの会社では（１００％と言っていい位の確率で）、間違った策定、間違 った運用をされているのが現実です。 間違った策定・運用に費やした経費やチャンスロスを計算すると、おそらく何百万 ・何千万という膨大な損失が発生しているのではないでしょうか。 何故間違うのか？ これにはいろんな要因があります（改めてマニュアルの中でご 紹介させて頂きます）が、・・・でも、少なくともご提供のマニュアルは２０社中 １７社の会社で素晴らしい成果が出たのも事実なのです。 一般書籍の１０倍・２０倍、いやそれ以上の価値は十分にあると自負しています。
【何故、このようなマニュアルを公開するの？】
一言で言うと、より多くの経営者の方々に「人事評価制度に儲かる仕組みを組み込 む法」を知って頂き、実際に成果を勝ち取って頂きたいからです。 また、・真剣に社員育成や売上・利益アップに悩んでいても、外部のコンサルタン トを導入しようにも予算がない。 ・うちの会社のこと何も知らないのに理屈ばかりのコンサルタントに変にか き回してほしくない。良い情報さえあればそれで十分。 なんて方にもうってつけです。 私としては、長年のノウハウが不特定多数の方に流出してしまうわけですが、何の 影響もありません。 情報というものは紙面にまとめられたその瞬間から陳腐化していきます。 身に付けたノウハウはどんどん公開し、その上で新たなノウハウを身に付ける、 といった「公開→習得」の繰り返しこそが、皆さんと私の双方の成功につながるもの だと確信しています。
・《建築資材商社、社員数６０名》 ～ 日頃から「社員全員が営業マンとしての意識を持って、会社の利益に貢献 してほしい」と檄を飛ばしていますが、総務や経理などの管理部門は直接業 績にタッチしておらず、また、お客様との接点も少ないことから、笛吹けど 踊らずの状態でした。 社内の全部門で売上・利益が計上できる仕組みを作ることで、総務や経理 部門でも売上・利益目標の設定と目標実現に向けた活動が可能となり、意識 が劇的に変わりました。 もちろん、実際の売上・利益も５ヶ月連続で予算数値をクリアーしていま す。 ・《流通関連フランチャイズ本部、社員数３５名》 ～ フランチャイズシステムは、元来「儲かる仕組み」でなければならないの ですが、多くのＦＣ本部がそうである通り、当ＦＣも設立以降ずっと業績的 に苦戦を強いられていました。 このマニュアルは加盟店オーナーの教育ツールとしても活用しています。 ・《成形加工、社員数１００名》 ～ 当社の評価・賃金制度では、社員が管理職に昇進すると残業手当がなくな るため、年収がダウンするといった現象が発生しています。 そのせいか、管理職になりたがらない社員も多く、また、人件費も増加傾 向で利益を圧迫していました。 そこで思い切って、昨年下期より、年収総額管理の賃金システムを作りま したが、結局ネックになるのは評価内容と評価方法でした。 そこで、仕事の成果とプロセスを中心とした評価の基準を作りこみ、その 中に、コストダウン、顧客開拓（顧客開拓支援）、職場活性化、社員能力ア ップなどが違和感なく実践できるある仕掛けを組み込みました。 今では、「社員→管理職」へのチャレンジ意欲を持った人材が多く出てき たことは言うまでもなく、今期の売上・利益に大いに貢献しています。 ・《食品卸問屋、社員数６５名》 ～ 管理部門などの間接部門は直接利益を生み出すわけではなく、とにかくミ スなく、納期遅れなく仕事を遂行すればよいといった雰囲気がありました。 ミスや納期遅れがとても少ないこと自体は大変ありがたいことなのですが、 売上・利益の拡大といったテーマに対して無頓着というか・・・。 ところがこのマニュアルには、このような間接部門の社員を巻き込んだ売 上・利益獲得活動のヒントがとても多く、いろんな発想が出てきました。 人事評価制度の見直しができたことと共に、わが社なりの儲かる仕組みが 整備されつつあります。 ・《衣料品小売、社員数５０名》 ～ 昨年、今までの職能給中心の給与体系を、管理者層は年俸制、そして一般 層は職能給に業績給的な色合いを加味した当社独自の給与システムに改定し、 ほぼ１年が経過しました。 でも、賃金制度を変更しても結局は評価制度に問題があり、人材育成には ほど遠く、ましてや業績アップにつなげるなんて・・理想と現実のギャップ を痛感していました。 その時に出会ったのがこのマニュアルです。今までの評価制度は、制度を 作ること自体が目的のものや、人材育成が目的のものばかりです。 それはそれで良いのかもしれませんが、当社のように業績が慢性的に低迷 している会社にとってはほとんど価値がありません。 このマニュアルは、より直接的に、業績アップと人材育成を同時に改善し てくれる、まさに当社のために作られたようなマニュアルです。 過去二年間一度も売上目標を達成できなかった当社が、何と今期（Ｈ１７ 年度）は第４四半期で目標をクリアーしてしまいました。 ・《情報処理、社員数２６名》 ～ 当社ではそれなりに人材育成には力をいれているつもりだが、現実的には 社員のモチベーションがあまり上がっておりません。 また、売上・利益についてはそれなりに結果を残していますが、社員教育 への投資とその成果との因果関係が非常にあいまいで、果たしてこのままで いいのかどうか、とても疑問でした。 現在当社では、平成２２年の株式公開に向け様々な観点より基盤強化を行 っており、その中でも特に、人材育成と売上・利益が継続的にアップするシ ステムを同時に模索しております。 提供頂いたマニュアルは、まさに当社の課題を解決するためにはぴったり のマニュアルです。 各人の具体的な仕事のアウトプットやキャリア開発の状況を数値化し、人 材育成の進捗を目で管理できる仕組みは、そのまま当社で活用できます。 また、何よりもこれらが、数値成果と連動して確認できるので、本当に当 社にとって何にも変えがたいバイブルとなっています。 ・《ソフトハウス、社員数３２名》 ～ 当社は、ある事情から３年前に同業会社の技術部門がごっそりと異動して きて、いきなり大所帯になってしまいました。 そうなると、風土の違いからなのか、いろんな問題が発生しました。 風土改善の方策をいろんな面から試みたのですが、結局、前期の売上総額 では３０％程度の向上が実現したものの、販管費の大幅アップで一人当たり の利益の低下が顕著でした。 このマニュアルでは、大変多くの視点や事例があり参考にすることができ ました。 特に、風土改善に焦点を当て改善しようとしても、正直言ってなかなかう まくいきません。でも、利益の改善に焦点を当てることで、「利益改善→風 土改善」といった善の循環が回り始めました。 利益額のアップをテーマにしても、風土・人材・環境などの根本的な問題 を解決しないと利益額アップは無理だといった固定観念がものの見事に崩れ たのです。 本当に、儲かる仕組みはちょっとしたノウハウと工夫なのだと思います。 ・《印刷、社員数３８名》 ～ マニュアルに「人事評価制度を営業ツールとして活用し成果を出す視点」 がありましたが、半信半疑で少しだけ実践してみました。 ある新規顧客開拓の商談で、当社の人事評価シートや目標管理活動を整 理した人事資料を提示し、人事評価シートでは「当社はどのような仕事の 仕方を重視しているのか」、そして目標管理活動資料では「社員の改善テ ーマとその取り組みと評価」を紹介し当社の人材育成の考え方をアピール したのです。 すると先方より「御社が社員育成に大変力を入れていることは分かりま した。社員を大切にする会社はきっとお客様も大切にできるはずだし安心 だ」ということで、何と、新規契約が取れたのです。 もちろん、当社の技術力や実績がベースにあってのことだと思いますが、 人事資料が営業ツールとして威力を発揮するなんて、今までの当社にはな かった発想です。 もっともっと素晴らしい人事制度を作り実践し、もっともっと営業活動 に活かしたいと思います。 ・《化粧品販売代理店、社員数３名》 ～ 社長の私を含めて４人体制で行っていますので、人事評価制度なんて全 く関係ないと思っていたのですが、そうではないことを実感しました。 もちろん、４人ですから制度そのものを作る必要はないし、きちんとし た評価シートを作成する必要はありません。 でも、私を含めて４人の営業力を高めるためには自分たちの強み・弱み を正しく自覚することがまず必要だということを痛感しました。 営業力といっても、いろいろと要素があります。お客様を見つけ出す力、 見つけ出したお客様にプレゼンテーションする力、お客様の質問に正しく 対応できる知識、その気にさせる演出力、最終的にクロージングできる力 ・・・などなどです。 また、例えば、お客様を見つけ出す力ひとつをとっても更にいろんな要 素に細かく分解できます。 そしてこれらの要素を分解して、自分の強み・弱みを正しく自覚し改善 の方法を考えていくと、自然と「儲かる仕組み作り」のヒントが出てくる ことも実感出来ました。 以上がこのマニュアルの素晴らしいところだと思います。当月と三ヶ月 前の売上を比較すると１６０％アップです。 ・《ホームページ制作、社員数０名》 ～ 会社に勤めながら、副業でホームページ制作を行っています。勤務先で は評価される側の一社員ですが、自分の事業で人事評価制度は全く必要あ りません。 副業の収入は、多い時で会社の給料と同額程度はいけますが、まだまだ 不安定です。でも、将来は独立したいと思っており、「儲かる仕組み」は 大変関心があります。 特に、このマニュアルには、顧客の発掘から契約までの営業のストーリ ーが人事評価制度と一体となった事例が紹介されていますが、どのような 営業を実施していけばよいのかは大変参考になりました。 実際の自分の活動を振り返り、営業の各ステップ毎に自分のどこに問題 があるのかを自問自答することができ、改善することができました。 具体的には、新規のホームページ制作の受注が続けざまに３件獲得でき ました。また、顧客開拓にどのようなニュースレターが効果があるのか、 大変参考になります。 一年以内の独立を視野に入れて、いろいろとノウハウを蓄積して行こう と思っています。戻る →
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最後までお読み頂きましてありがとうございます。 私の知る限りでは、今まで、人事評価制度に儲かる仕組みを組み込む方法に ついて、これほどストレートに踏み込んだマニュアルはどこにもありません。 きっと皆様の会社や事業にお役立て頂けるものと確信しています。 ところで、「儲かる仕組み」の発想は、皆さんの感性や直観力に大きく左右 されます。でも、これで良いのです。是非「良い情報、生の情報」に多く触れ ることで、これらを磨いて頂きたいと思います。 もちろん、理論・手法・セオリーがありますので、後から「この発想は正し いのか、有効なのか」を客観的に検証すれば良いのです。 まずは「発想ありき」です。 今の世の中は、本当に多くのビジネスチャンスがあります。 でも、ほとんどの場合、自分の知らない間に、目の前を通り過ぎていきます。 多くの成功している経営者や事業家に共通しいることは、まさに感性とか直 観力なのです。 また、多くの方は「これだ！」と思うものが出てきても、先に制約条件を考 えてしまいます。できない理由を考えてしまいます。これは、明らかに間違っ ています。 制約条件をいかに解除すればよいかを考えることこそが、今、この時期、必 要なことなのです。 このマニュアルが皆様の会社や事業にとって、 「儲かる仕組み作りに役立ち、実際に売上・利益といった成果を出し」 また、「良好な緊張感と、一方で自由に意見を言い合える職場風土」 そして、「社員の育成やモチベーションアップ」 といったものに大いに貢献できるものと信じております。 「社員価値・会社価値・顧客価値」を高めて大いなる成長発展が実現でき ますようご祈念申し上げます。
