昨今の厳しい経営環境下では、給与カットや人員削減などの人件費削減策（人的リストラ策）の実施を避けて通れないことがあります。

しかし、これらは進め方を一歩間違えると 従業員のモラールダウン 解雇権濫用や労働条件の不利益変更などの問題 をまねき、さらに経営状況を悪化させかねません。

人件費削減策を実施する際は、必ず押さえておくべき法令や重要判例も多く、細心の注意を払いながら慎重に進める必要があります。

---

〔参考〕重要判例について

人員削減について「整理解雇の4要件」という重要判例があります。

1. 人員削減の経営上の必要性はあるか
2. 解雇回避努力はなされたか
3. 人選に合理性はあるか（貢献度・帰属性・被害度など）
4. 手続に相当性はあるか（従業員代表者との協議など）
   〔参照判例 ： 昭和54年東洋酸素事件、平成12年ナショナル・ウエストミンスター銀行事件〕

これらの要件は、整理解雇の際に求められますが、その主旨からすると、いかなる人件費削減策を実施する場合においても類推適用してクリアすべきものであると考えられます。

以下は、弊事務所の人件費削減コンサルティングのアプローチ（一例）です。 【STEP1】 現状分析・目標設定 業績・人件費の推移、労働分配率・損益分岐点等の数値分析 今後の損益予測（シミュレーション）の実施 人件費削減目標額の決定

〔ポイント〕
今後の損益予測を見誤ると、二度三度と人的リストラを繰り返してしまい、社員のモラールダウンや会社に対する不信感や不安感を倍増させかねません。リストラによる悪影響を引きずらないためには、「何度も実施できない！」「一気（一期）に終わらせる！」という認識が必要不可欠となります。

【STEP2】 人件費削減策の選択

人件費削減目標額と従業員の生活や心理的影響とのバンランを考慮し、次のうちから1つまたは複数を組み合わせて行います。総人件費は「賃金×従業員数」で成り立っていますので、そのどちらにメスを入れるかによって「賃金抑制策」と「雇用調整策」に分かれます。

賃金抑制策	雇用調整策
間接人件費の削減 （旅費交通費・福利厚生費・社会保険等） 残業・休日出勤の抑制 昇給の停止 役員報酬のカット 従業員の賞与カット 従業員の月例給与カット	退職者の不補充 新規採用・中途採用の停止 再雇用・勤務延長の停止 一時帰休・ワークシェアリングの実施 出向・転籍・配置転換の実施 非正社員の雇用調整 正社員のパート化 希望退職者の募集 退職勧奨の実施 整理解雇の実施

〔ポイント〕
上記は影響度が比較的低いとされる順に例示していますが、安易な選択は後の混乱のもととなりますので、自社の実情に則した適切な方法を選択する必要があります。

【STEP3】 インセンティブ策（刺激給）の検討・導入

人的リストラを行うと、どうしても従業員のモラールはダウンしがちですが、そんな状況を回避するためには、逆にどうすれば処遇が改善されるのか、残った従業員へ希望の光を示すことが必要となってきます。（例：決算賞与や成果手当の支給など）

〔ポイント〕
人員削減を伴う場合は、その対象者への配慮も要しますので、インセンティブ策の発信時期には十分注意する必要があります。また、インセンティブを支給するための目標値は手の届く範囲に設定し、達成すれば必ず支給する（必ず約束を守る）ことが大切になります。

【STEP4】 実行支援

1. 社員への説明資料作成
2. 個別面談、社員説明会等の実施支援

〔ポイント〕
ヒトは感情に大きく左右されますので、最終的には「納得のいく十分な説明（情報開示）と誠実な姿勢」が欠かせません。不要なトラブルを回避する意味でも、企業としての説明責任は十分果たすようにしなければなりません。

---

代表者（中薗）のノウハウがビジネス誌に掲載！ 月刊「経理WOMAN」（研修出版様より） 無闇な人員削減・給与カットは社員の士気低下を招く 『リストラで社内の雰囲気を悪くしないための労務心得帳』

大手経営コンサルティング会社で培った数多くの経験・実績と、特定社会保険労務士としての確固たる知識をフル活用し、事業の存続発展のため全力でバックアップ致します。
人件費のことでお悩みの事業主様は、ぜひ早めにお問合せ下さい。 TEL06-6430-6318 又は下記フォームよりどうぞ...