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改正パートタイム労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）が平成２０年４月１日からスタートしました。主な概要は以下のとおりとなっています。
パートタイム労働者とは、「１週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間よりも短い労働者」をいいます。この場合の通常の労働者とは、正社員、正規職員などのいわゆる正規型の労働者のことをいい、会社によってパート、アルバイト、臨時社員、契約社員など呼び方がそれぞれ異なっていても上記の条件にあてはまる労働者を一人でも雇用していれば、パートタイム労働法適用の対象となります。
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労働条件の明確化 |
事業主は、パートタイム労働者を雇入れたときは、速やかに、労働基準法で定める労働条件の明示のほか、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」について文書の交付等により明示しなければなりません。（第６条関連）→違反の場合、行政指導によっても改善が見られない場合は、１０万円以下の過料に処せられます。
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待遇の決定についての説明義務 |
事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明しなければなりません。（第１３条関連）
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均衡の取れた待遇の確保の推進 |
①事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めなければなりません。（第９条関連）
職務の内容とは、業務の内容と責任の程度を指します。また人材活用の仕組みや運用とは、転勤の有無、人事異動による配置換えや昇進などによる職務内容や配置の変更などを指します。
②事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務の内容が同じパートタイム労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければなりません。（第１０条関連）
③事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければなりません。（第１１条関連）
④事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について差別的取り扱いをしてはなりません。（第８条関連）
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通常の労働者への転換の推進 |
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなりません。（第１２条関連）
①通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
②通常の労働者のポストを社内公募する場合、すでに雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
③パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
④その他通常の労働者への転換を推進するための措置
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苦情処理・紛争解決の援助 |
①苦情の自主的解決
事業主は、パートタイム労働者から苦情の申し出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理を委ねるなどして、自主的な解決を図るよう努めなければなりません。（第１９条関連）
②紛争解決の援助
都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方または一方からその解決の援助を求められたときは、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導または勧告をすることができます。また紛争の当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせることができます。（第２１条、第２２条関連）
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