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企業が労働者を雇い入れたときは、法律上は“労働することを内容とする契約”を締結することになります。ただし、その内容について、一般的には双方が協議を重ねて締結するのではなく、企業側が予め決めてあることに、労働者側が従わざるを得ないということから、労働契約は附従契約（または附合契約）であるともいわれています。
さて、労働者の雇い入れが法律の上で“契約の締結”であると理解されていても、通常行われる契約のように契約書を取り交わすという行為が必ずしも行われていなかったり、そもそもどういう条件で働くのかなどの労働契約における最も重要な部分が明確に示されていないなどのことが原因で、後々トラブルに発展することがあります。
この点について、労働基準法では、労働者との雇い入れ契約時に、その各種労働条件について労働者に明示すべきことを規定しています。（労基法第１５条・労規則第５条）
| No |
明示すべき労働条件 |
明示義務
（口頭含む） |
書面交付
義務 |
| ① |
労働契約の期間に関する事項 |
○ |
○ |
| ② |
就業場所、従事すべき業務に関する事項 |
○ |
○ |
| ③ |
始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項 |
○ |
○ |
| ④ |
賃金の決定、計算および支払の時期、昇給に関する事項 |
○ |
○（昇給は除く） |
| ⑤ |
退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
○ |
○ |
| ⑥ |
退職手当の適用労働者の範囲、決定、計算および支払の方法、支払時期に関する事項 |
○ |
― |
| ⑦ |
臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与・これらに準ずる賃金、最低賃金額に関する事項 |
○ |
― |
| ⑧ |
労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 |
○ |
― |
| ⑨ |
安全および衛生に関する事項 |
○ |
― |
| ⑩ |
職業訓練に関する事項 |
○ |
― |
| ⑪ |
災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項 |
○ |
― |
| ⑫ |
表彰および制裁に関する事項 |
○ |
― |
| ⑬ |
休職に関する事項 |
○ |
― |
さらに、雇い入れる労働者がパートタイマーであるときには、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」について、速やかに書面の交付等により明示しなければならないことになっています。（パートタイム労働法第６条）
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労働契約の期間 |
労働契約の期間については、「期間の定めのない契約」と「期間の定めのある契約」に分けられます。
「期間の定めのない契約」
労使双方いつでも、解約の申し入れができます。ただし、企業側からの解約（＝解雇）は、事前の予告義務（１か月前）や一定の条件に従って行なわれることが必要になります。労働者側から解約の申し入れをするときは、原則として２週間前ということになっています。（民法第６２７条）
「期間の定めのある契約」
原則として、契約期間中は「やむを得ない事由」がなければ解約することはできません。また、契約の更新を常態としている場合は、事実上「期間の定めのない契約」とみなされます。
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「期間の定めのある契約」（以下「有期労働契約」）の期間の上限 |
有期労働契約については、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則としてその上限は３年、また次に該当する場合は５年とされます。（いずれも契約期間を更新することは可）
契約期間の上限が５年とされる者
１．高度で専門的な知識等を有する者として厚生労働大臣が定める次の者と労働契約を締結
する場合
①博士の学位を有する者
②次のいずれかの資格を有する者
公認会計士、税理士、医師、薬剤師、歯科医師、社会保険労務士、獣医師、不動産鑑定士
、弁護士、技術士、一級建築士、弁理士
③次のいずれかの能力評価試験に合格した者
システムアナリスト試験、アクチュアリーに関する資格試験
④次のいずれかに該当する者
特許法上の特許の発明者、意匠法上の登録意匠の創作者、種苗法上の登録品種の育成者
⑤次のいずれかに該当し、一定の学歴および実務経験があり、年収が１，０７５万円以上の者
農林水産業技術者、鉱工業技術者、機械・電気技術者、土木・建築技術者、システムエン
ジニア、デザイナー
⑥システムエンジニアとしての実務経験が５年以上あり、システムコンサルタントとしての年
収が１，０７５万円以上の者
⑦国等により、知識、技術、経験が優れたものであると認定され、厚生労働省労働基局長が
認める者
２．満６０歳以上の者と労働契約を締結する場合
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有期労働契約を締結した場合の労働者側からの解約（退職）の申し出について（暫定措置） |
有期労働契約を締結した労働者（ただし、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超え、契約の上限が５年とされる高度専門職ならびに満６０歳以上の者を除く）は、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日後においては、いつでも使用者に申し出ることにより、解約（退職）することができます。
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有期労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準 |
有期労働契約の締結、更新、雇止めの際におけるトラブルを防止するため、その基準に係わる告示があります。
（要旨）
１．労働契約締結時の明示事項等
（１）使用者は、労働契約の締結時にその契約の「更新の有無」を明示しなければなりません。
（２）使用者が更新する場合があると明示したときは、更新する場合またはしない場合の判断
の基準を明示しなければなりません。
（３）使用者は、労働契約の締結後に（１）または（２）について変更する場合は、速やかにそ
の内容を明示しなければなりません。
２．雇止めの予告
使用者は、有期労働契約（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除き、１年を超えて継続雇用されている者または契約が３回以上更新されている者に限る）を更新しない場合は、少なくとも契約期間満了日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。（なお、契約が３回以上更新されている場合であって、その契約期間の日数から３０日前までに予告をするのが不可能な場合であっても、できる限り速やかに行わなければなりません。）
３．雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者がその理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく交付しなければなりません。また、雇止め後に労働者から請求された場合も同様です。（なお、雇止めの理由は、「契約期間の満了」以外の理由とすることが必要です。）
４．その他契約期間についての配慮
使用者は、契約を１回以上更新し、１年を超えて継続雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
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試用期間 |
労働者を雇い入れたときに、はじめから本採用とせず、試みの採用ということで試用期間を設けることがあります。試用期間の長さについては、法律上特に規定はありませんが、長くても１年といわれています。一般的には１か月から６か月で、中でも３か月が最も多いようです。
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身元保証契約 |
労働契約に付随して、身元保証契約が締結されることがあります。身元保証契約とは、労働者が、会社に損害を与えた場合に、身元保証人と連帯して賠償の責めを負うとする旨を定めた契約をいい、「身元保証ニ関スル法律」によりその有効期間について、次のとおり定められています。
（１）期間を定めない場合・・・３年間で終了する。
（２）期間を定める場合・・・５年間を限度とする。（更新可、ただし５年を超えることはできない。）
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