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| 就業規則を整備し周知していますか？！《労働契約と就業規則の関係（労働契約法より）》 |
近年、価値観の多様化や権利意識などの高まりの中で、企業においては労使間の個別労働紛争が増加しています。
こうしたトラブルは、招かれざる問題として企業の経営者に重く圧し掛かり、本来の企業活動にブレーキをかけてしまいます。またこれらの問題に対して対処を誤ると、解決を求めて企業の外部にまで及び、企業のイメージを損ねたり、他の従業員のモラルの低下を招くなど、企業の活力が失われていくことになります。
それでは、こうした問題に対して、どのように対処していくことが望ましいのでしょうか？最たる対処法は、こうした問題が起こらないように事前に予防するということにあると考えます。
そこで就業規則です。就業規則は労働時間、賃金などの労働条件や従業員が守るべき共通のルールを定めた『会社の憲法』ともいうべきもので、判例の上からも法的規範性が認められるとされています。就業規則を整備しておくと、次のような効果を期待することができます。 |
さて、その就業規則ですが、我が国では、従来から入社の際に個別に締結される労働契約では詳細な労働条件は決定されずに、就業規則によって統一的に決定するということが広く行われています。しかし、個別に定める労働契約の内容である労働条件と就業規則で定める労働条件との法的な関係については、必ずしも明確ではなかったことから、平成２０年３月から施行された労働契約法では、この点が以下のような形で明確にされ、就業規則が労働契約の内容である労働条件を確定するものとされました。
【事業所に就業規則がある場合】
①労働者と使用者が労働契約を結ぶ際に、労働条件を詳細に定めずに入社した場合において「合理的な労働条
件が定められている就業規則」であることに加え、「就業規則を労働者に周知させていた」という要件を満たす
場合には、労働者の労働条件は、その就業規則に定める労働条件によることとなります。（労働契約法７条）
②労働者と使用者が就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容
が、労働者の労働条件になります。（事業所に就業規則がある場合でも労働者のそれぞれの実情に合わせて
労働条件を柔軟に決めることは可能です。）（労働契約法７条ただし書き）
③労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は
、就業規則の内容まで引き上がります。（労働契約法１２条）
④法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。（労働契約法１３条）
■ 就業規則の周知について
立派な就業規則も労働者に周知しなければ、その効力は否定され、労働者の労働条件にはなりません。就業規則の周知方法については、労働基準法施行規則に次のいづれかの方法によるべきことが定められています。
①常時作業場の見やすい場所へ提示し、または備え付けること。
②書面を労働者に交付すること。
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常
時確認できる機器を設置すること。
これらの方法により、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしていた場合には、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず上記の「周知させていた」に該当するものです。 |
■ 就業規則の作成、見直しは社会保険労務士へ！
就業規則を作成する際、インターネットのサイトや就業規則関連の書籍に添付されているモデル就業規則を活用することがあります。これらにより就業規則を作成することは一見容易かと思われます。
しかし、モデル就業規則はあくまでもモデルであり、就業の実態、過去からの労働慣習などは、企業によって一律ではなく、その点はほとんど考慮されていません。法律上作成しなければいけないことになっているからということで、あまり深く考えずに作成したものは、大事な部分が抜け落ちていたり、のちのちトラブルの解決には結びつかないことがあります。
また、一度作成しても、長い間そのままにしていると、労働環境の変化や法律の改正などによっていつしか役に立たたないものになっていることもあります。
社会保険労務士は、企業から十分な聞き取り調査を行い、最近の法改正等を踏まえて、その企業にマッチしたオーダーメイドの就業規則を作成し、変更の手続きを行います。また、就業規則の作成を一から社会保険労務士に委託するほどの予算がないというときには、作成後の就業規則診断が安価でおすすめです。是非社会保険労務士をご活用ください。 |
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