| 労務管理の分野は非常に幅広く多岐にわたりますが、その基本となるのは主に、労働時間、休日、休暇と その管理、および採用、退職、解雇 ということになります。 最近では、従業員と企業とのトラブル（個別労使紛争）も非常に多くなっており、誤解に基づく無用のトラブルを防ぐためにもその重要性は高まっているといえると思います。これらの労務管理の中でも最も重要なもののひとつが、正しい就業規則の作成と運用 です。 実際のところ、会社と従業員との約束事を法律上明確にするものは、原則として「就業規則と雇用契約書、労使協定」 しかないためです。 このうち包括的な約束事を定めた就業規則は、、、 →→→ 中小企業においてはトラブル防止、会社のリスクヘッジ、また労務管理上の効果の面から考える 必要があります。 従業員を守る法律には、労働基準法をはじめいくつかありますが、一方で労使間のトラブルにおける「会社を守る」法律は存在しないのが実情です。そのために会社が独自に定められる労使間のリスクヘッジとしての 「就業規則」 の役割は、特に重要です。 また、休職・特別休暇・退職金・賞与といった多くの企業の就業規則に記載されている制度であっても、必ずしも法律上設ける必要のないものもあります。 （ただし、注意が必要です！新たに制度を作った場合には、就業規則への記載が必要なのです） これらの「法律上の義務ではない制度」については、 その制度のメリット（制度を設けることによる従業員のモチベーションアップなど労務管理上の効果）と デメリット（会社がそれらの制度を設けることにより負う法律的、または金銭的リスク） がきちんと見合うものになっているかどうか検討する必要があります。 万が一、法律上義務となっていない制度を従業員のために設けたにもかかわらず、それがトラブルの元になっているということでは何のための就業規則なのかわからないといえます。平常時には、ほとんど用無しの就業規則でも、いざとなると引っ張り出されます。 つまり、、、「就業規則はいざというときに引っ張り出される（それもトラブルがあったときほど読まれるものだ）」ということを強く認識し、かつ意識し、誤解や解釈の食い違いがないよう、分かりやすく記載することが是非とも必要です。 |