｜ホーム｜研修のご提案｜ボランティア｜各項目｜

「行政評価時代の目標管理時代の研修の考え方・進め方」

成果＝評価確認できる研修を！ できるなら、「数値成果」で確認できる研修を！	達成基準＝目標設定を明確にした研修を！ できるなら、「数値目標」の設定できる研修を！
と言われますが、どういう研修を、どのように進めたらよいかわからない。
是非、以下の資料をご笑覧の上、ご参考にして下さい。

�T．問題解決・政策形成研修･･･『従来の研修から、知識と実践による技能、そして成果確認研修にする』

�@ １日 〜 ２日	問題解決（政策形成）の考え方･進め方 【理論】 ◎問題とは、課題とは、目標とは、政策形成とは、問題解決（政策形成）の手順、企画と計画、他 【演習】 ◎情報収集の仕方、問題点・情報管理の仕方（Ｋ･Ｊ法、フィッシュ･ボーン法、系統図法、他） ◎優先順位（プライオリティー）のつけ方(ABC分析、評定尺度法、バランスシート法、他） ◎課題設定のやり方、目標設定の仕方、目標管理表の作成法
�A	職場の上司に報告、職場全体で「問題点抽出⇒整理⇒課題設定⇒目標設定⇒計画化」を行う。
�B	�Aの「問題点抽出〜計画化」迄のプロセス資料を提出。
�C	�Aにもとづいて、職場全体で実践スタート。
�D １日	�Aと�Cの説明を聴き、その進め方、その他についての具体的研究と指導を行う。 他の人の「とりくみ方」について相互研究を行う。
�E	�Dについて、職場でフィードバックを行い、修正する所は修正して実践を継続。
�F １日	実践の成果について確認する。
※�E〜�Fの間で、個人面談フォローを行う場合もあります。

☆期待される研修成果＝目標の確認法 �@で、研修生のリーダーシップ力診断、マネジメント力診断を行い、研修生「個人のレベルアップ目標」と「全体のレベルアップ目標」をそれぞれ��数値目標�＄ﾝ定を行う。 研修生「一人一つ以上の目標と、二つ以上のサブ目標設定」を行わせ、��80％以上�≠ﾌ達成を目標とする。 マネジメント･サイクル（P・D・C・A）の各サイクルの実践度��80％以上�≠ﾌ達成を目標とする。 ex.研修生20名で、合計40以上の問題解決・改善を行う。 ex.解決された問題解決を金額換算する。･･･可能な限り ex.C･Sへの貢献度成果について、具体的に整理する。 ☆得られた研修成果＝評価の確認法 の確認を行い、それにもとづく「成果確認」と「問題分析⇒次の研修」へ反映させる。 の確認を行い、それにもとづく「成果確認」と「問題分析⇒次の研修」へ反映させる。 の確認を行い、それにもとづく「成果確認」と「問題分析⇒次の研修」へ反映させる。 についても、可能な限り成果の確認を行い、問題分析を行った上、次の研修に反映させる。 以上を進めることが「広義のO･J･T」であり、且つ「問題解決型目標管理」です。

�U．職場活性化研修 　･･･『従来の講義形式だけの研修から、職場で実践を通じての「職場活性化」を図り、その成果が確認できる研修にする』

�@	「活性化された職場とはどんな職場」について、事前に「カード」に記述してもらう。 ex.「明るい挨拶のある職場」「一人一人が前向きで、仕事をしている職場」「TEL応対のよい職場」等々
�A １日 〜 ２日	「活性化された職場」のチェックリスト完成。 【チェックリスト活用法研究】 ◎チェックリストでのアンケートのとり方、集計の仕方、グラフの描き方、集計結果の読み方 ◎問題抽出の仕方、課題設定の仕方、目標設定・計画化の仕方
�B	�Aの「チェックリスト活用法研究」のストーリーにもとづき、職場で実践。。
�C	�Aのアンケート集計グラフ以降、目標設定・計画化迄の資料を提出。
�D	�Aにもとづいて、職場全体で実践スタート。
�E １日	�Bと�Dの説明を聴き、分析の仕方、課題設定、目標設定・計画化についての具体的研究と指導を行う。 他の人（職場）の「現状、問題点ととりくみ方」についての相互研究を行う。
�F	�Eについて、職場でフィードバックを行い、修正する所は修正して実践を継続する。
�G １日	実践の成果確認と、残された課題確認と、今後の進め方について研究する。

☆期待される研修成果＝目標設定 各職場の「活性化状況」について、約50項目よりのデータによる現状数値データが出るので、「職場ごと」の��活性化目標設定�≠ﾆ「研修生全員の職場」の��活性化目標設定�≠�行う。 データ分析により、「職場ごとの活性化上の問題点」が明確になるので、それにもとづいて、研修生全体で共通でとりくむ「活性化のための課題」と、研修生個々の職場での「活性化の課題」が明確化され、それの��80％以上�≠ﾌ解決という��目標設定�≠�行う。 活性化を進めていく上でのマネジメント･サイクル「P･D･C･A」の各サイクルの��80％以上�≠ﾆいう��目標設定�≠�行う。 職員個々人の意識改革、行動改革も、これを通じて実践できる。 接遇を中心としたＣ･Ｓの向上も、これを通じて実践できる。 ☆得られた研修成果＝評価の確認法 の確認を行い、職場ごとの「評価確認」と研修生全職場の「評価確認」が定量と定性でできる。 の確認を行い、職場ごとの「評価確認」と研修生全職場の「評価確認」が定量と定性でできる。 の確認を行い、職場ごとの「評価確認」と研修生全職場の「評価確認」が定量と定性でできる。 以上を進めることが「職場の意識革新･行動革新」であり、且つ「職場活性化目標管理」です。

参考資料【職場風土ミニ診断】

�V．マネジメント研修、リーダーシップ研修 　･･･『従来の理論中心から、実践による｢成果確認＝評価」のできる研修にする』

�@ １日 〜 ２日	これからの時代に期待される「New管理者像」「New監督者像」の面から、 【Ａパターン】 「Newリーダーシップ診断｣「HumanManagement(人に関するマネジメント力)診断｣「CreativeManagement（問題解決に関するマネジメント力)診断」「環境変化認識と対応力診断」等を行い、｢管理監督者適応性プロフィール｣を描く。 【Ｂパターン】 「自分づくり能力｣「職場づくり能力｣「まちづくり能力｣という、新しい切り口からの診断と、｢環境変化認識と対応力診断」等を行い、｢管理監督者適応性プロフィール-�U-」を描く。
�A	【ｲ】 研修の中で｢管理監督者適応性プロフィール｣にもとづく、自己分析の仕方を研究し、自己チャレンジ目標への結びつけを研究する。 【ロ】 研修時に、講師が各自の診断資料を回収し、後日｢管理監督者プロフィール｣とコメントを作成して、各自にフィードバックする。
�B	「管理監督者適応性プロフィール｣にもとづき、自己チャレンジ目標を設定し、行動をおこす。
�C 1日	個人面談を通じコーチングしつつ、｢自己チャレンジ目標｣についての助言・指導を行う。(30分〜40分/1人)
�D 1日	�@の補足研修を行いつつ、ＡパターンかＢパターンの自己診断を再度行う。
�E	｢管理監督者適応性プロフィール｣を作成し、�@の段階との比較分析し、コメントをつけてフィードバックする。

☆期待される研修成果＝目標の設定 �@の段階で得られたデータより、研修生全体の｢管理監督者の期待像｣の目標値を設定する。 例、｢環境変化と対応力」2.5点→3点、「Newリーダーシップ能力」3.3点→3.8点･･･能力項目別目標値設定、｢全体のプロフィール」を0.5ポイント向上 �@の段階で各自のデータ分析より、個々人の目標設定を行う。 例、｢自分づくり能力｣3.0点→3.5点 ☆得られた研修成果＝評価の確認法 �Dで行った診断結果にもとづき、研修生全体のレベルアップ目標値の達成度とその分析を行い評価する。 �Dで行った診断結果にもとづき、個々人のレベルアップの目標値の達成度とその分析を行い評価する。 以上を進めることが「個人能力開発型目標管理」です。これを部下に応用していけば｢部下育成目標管理」ができます。

参考資料【管理監督者適応性プロフィール】

参考資料【管理監督者適応性プロフィール-�U-】

�W．O･J･T研修 　･･･『｢理論研修｣や｢研修で学んだことを職場で実践して下さい｣という従来の研修から、目標設定と成果確認＝評価のできる研修にする』

�@ １日 〜 ２日	O･J･Tの考え方・進め方 【理論】 ◎組織の人づくり＝研修の重要性、Off・J・TとO・J・Tと自己啓発、O・J・Tの考え方・進め方、上司のあり方、他 【演習】 ◎O・J・T計画のたて方、期待される職員像の描き方、O・J・Tの三パターンの演習と、部下評価とO・J・Tへの結びつけ方、面談(コーチング)の仕方、他 自己診断・O・J・T活性度診断
�A	�@で研修したことにもとづき職場で実践する。 ｢部下育成目標管理｣を作成する。
�B 1日	研修生の中よりモデル例をいくつかとらえ、それを中心に｢目標設定の仕方｣｢個人面談＝コーチングの仕方｣、その他について相互研究を行う。
�C	職場で�Bで研究したことをもとに実践を行う。
�D	実践してきたこと、得られた成果、今後の課題について整理する。
�E 1日	O・J・Tの総括と応用 理論の再復習、モデル実践・発表と相互研究、自己診断・・・O・J・T活性度診断

☆期待される研修成果＝目標設定 �@の｢O・J・T活性度診断」の結果にもとづき、「研修を実施しての活性度のアップ目標値」を設定する。(例、全体2.5点→3.5点、各項目別点数目標値･･･参考資料参照)　�A個人別の向上目標設定の上��80％以上�£B成 ｢部下O･J･T」の対象者を各研修生��1人以上�△部下O･J･T」の対象者全体で��何十名以上�∴ﾈ上の計画達成率��80％以上�� ☆得られた研修成果＝評価の確認法 の確認を行い、それにもとづく「成果＝評価」と「問題分析⇒次の研修」へ反映させる。 の確認を行い、それにもとづく「成果＝評価」と「問題分析⇒次の研修」へ反映させる。 以上を進めることが「個人能力開発型目標管理」です。

参考資料【OJT活性度診断効果測定】

�X．その他

「接遇研修」「中堅職員研修」「新入職員研修」等、全ての研修において、��行政評価や目標管理�≠ﾌ時代にマッチした効果的研修･･･目標設定が明確化でき、成果＝評価が明確化でき、ディスクロージャーの可能な研修･･･にする工夫ができるはずですし、そのような研修を実践すべきです。 従来のように一日研修、二日研修を行い、「知識を付与する｣ということで終わる研修の時代から（こういう研修は、通信研修や図書研修でも可能）、実践に結びつけ、成果＝評価の確認のできる研修へとチェンジしていくことが大切です。 更に、近い将来には、ｅ-Learningの様に、個別フォローはパソコンを活用して行っていく研修も考えていく必要があると思います。

行政評価時代の目標管理時代の研修の考え方・進め方【ＰＤＦ】

参考資料【職場風土ミニ診断】

参考資料【管理監督者適応性プロフィール】

参考資料【管理監督者適応性プロフィール-�U-】

参考資料【OJT活性度診断効果測定】

←前へ

研修のご提案へ

ページトップへ

次へ→