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目標管理を「より効果的に行うため」の研修のあり方

「Ａ」　こんな問題がありませんか？
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  • 多分、少なくとも50%、多ければ70〜80%の問題点が御市の目標管理についても当てはまることと思います。
  • これでは、何のための「目標管理」の導入かわかりません。
  • 「行政評価」の時代、それがシステムであれ、制度であれ「導入することによって得られる成果」の評価をきちんとせねばなりません。
  • 「目標管理のシステムを導入した」「何名の管理者の研修をした」「業務の棚卸しをやった」「全管理者が目標設定した」「全部門から目標管理表が提出された」等々は成果ではありません。
  • 上のフィッシュ･ボーンの内、50％以上も問題点のある組織では目標管理の導入の成果が上っているとは言えません。

「Ｂ」　より効果的な目標管理を実践するために
  • 大企業で40％、1,000人以上の企業で30％、そして中小企業も入れた全企業で15％が「目標管理」を何らかの形で導入し、実践していると言われています。
  • しかし、その実態はQC･TQCがそうであったように多くの問題をはらんでいます。
  • 自治体においても昭和51年の高知市での「進行管理制度」に始まり、昭和53年の玉野市の「目標管理制度」の他、長野市、水沢市等々で導入･実践され、それぞれ効果をあげておられることと思いますが、一方では、導入当初の目的や期待に比べて数々の問題や障害があり、更に改善していかねばならないのが現状だと考えます。
  • 本来、組織にも職場にも「目標」があるはずです。
  • その目標も将来にわたっての目標もあれば、短期的な目標、年度目標、半期目標もあれば、毎月だって、毎日だって「目標」はあるし、生まれてくるものです。
  • しかも、管理監督者は「マネジメント･サイクルのもとづいて職場を管理していく」立場ですし、その「マネジメント･サイクル」とは「目標設定・計画化」→「組織化」→「実践（コミュニケーション・動機づけ）」→「統制･評価･フィードバック」です。
  • 従って、目標管理制度云々の問題ではなく、組織として、職場として、当然のこととして「目標設定･計画化」を行い、それを部下をまきこんで職場全体で実践していくべき役割をもっているのです。
  • ですから、組織として「管理監督者の役割やマネジメントの何たるかをきちんと整理し、指導し、それが行えるだけの能力向上を図り、日常、職場運営の中でこのサイクルで実践させていく「体質づくり」をすることが一番大切なことです。
  • いかに「制度」を「システム」を確立したとしても、いかにそのための「マニュアル」や「書式」をつくったとしても、それを実際に行っていく管理監督者の人が、日常の職場管理をこの「マネジメント･サイクル」で運営していく能力をもっていなかったり、或いは、目標設定に至るまでの「問題解決能力（問題解決の手順や科学的手法）」を理解していなかったり、駆使できなかったり、コミュニケーション能力が不十分だったり、リーダーシップ力が弱かったりでは「目標管理制度」は『形つくって魂入れず』になり、形骸化してしまいます。
  • そこで今回は、今迄の実際のお手伝いやご相談をさせていただいて学んだことをもとに、「自治体の目標管理はこのようにすればよいのでは」ということを整理してみました。

「Ｃ」　あなたの職場、又は、組織全体を客観的に観て評価をして下さい。
  • あなた一人でやるのもよし、出来れば他の職場にも協力してもらって何名かのデータをとってお送りください。
  • 目標管理実践の効果測定と分析、今後のあり方についてコメントをしてお送りさせていただきます。
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「Ｄ」　では、どんな研修をしたらよいだろうか（一つのご提案）

T．『目標管理の本質理解』
  1. 目標管理の誕生した時代変遷（アメリカと日本の違い）
  2. 目標管理の本質（X理論→Ｙ理論→そしてＺ理路）
  3. 目標管理の進め方（マネジメントの本質→マネジメント･サイクル、他）
  4. 目標管理の目的（直接効果と一般的効果）
  5. 目標管理の基本手順
  • 目標管理は、その国の歴史的変遷の中で、企業の効率化の制度として誕生した。
  • アメリカのその背景と、日本の背景とは、基本的に違いがある。
  • これらを正しく理解した上で目標管理を実践しないで、制度やシステムや様式だけで導入・実践したのでは、絶対に成功しない。
  • 目標管理は、要するにマネジメントをマネジメント･サイクルで効果的に実践していく管理監督者の能力次第で決まる。
  • 目標管理は、その直的接効果とともに、一般的効果もあるので、これを理解して上で、事前評価と事後評価を行いつつ、進めることが大切である。
  • また、目標も、この一般的効果に関連した目標設定も必要。

U．『目標管理の種類とその進め方のポイント』
  1. 目標管理の種類（組織能力開発型、問題解決型、個人能力開発型）
  2. 組織能力開発型目標管理の進め方
  3. 問題解決型目標管理の進め方
  4. 個人能力開発型目標管理の進め方
  • 目標管理の三種類についての研究を行い、それぞれの目標管理の進め方について研究する。
  • この三つの行政評価、人事考課、政策形成、組織開発等々の関連について研究する。

V．『目標管理を効果的に進めるための管理者のあり方』
  1. マネジメントとマネジメント･サイクルの理解と実践）
  2. Newリーダーシップの理解と向上）
  3. 部下動機づけと育成法の理解と向上
  4. 自己の人間性の向上･･･魅力ある管理監督者像へのチャレンジ
  5. 各種適応性自己診断とチャレンジ
  6. 部下の正しい評価・能力の向上
  • 日本がもともと大切にしていた「心」「人間性」を中心とした、ヒューマニティーを基礎とした「マネジメント力」「リーダーシップ力」「部下育成」「動機づけ力」･･･これをコーチングと言う･･･の研究と向上を図る。
  • 自己診断を行い、自己啓発点を正しく把握し、チャレンジ目標（自己啓発目標）を設定する。

W．『面接の正しい技法』
  1. 個人（部下）面接のための準備）
  2. 部下個人面接の実践とフォロー
  • 目標管理のもう一つのポイントは「面談・面接」です。
  • そこで、そのための準備と面談･面接の仕方について、ロールプレイングを通じて行う。
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