代表のキャリア・コンサルタントとしての考え方を下記に書きます。参考にして共鳴いただける方は、ぜひご相談ください。

多様化する雇用形態

　2004年７月30日に発表された日本の完全失業率は4.6%であった。年初の５％台からは改善されているとは言うものの、依然として厳しい雇用状態を示している。
　キャリア・コンサルタントとして相談業務に当たっていると、失業者として再就職を目指しているクライアントに多く出会う。30歳までの失業者は次の職場も見つけやすく、こちらも気楽に相談できる。ところが、40歳を超える失業者は何回も面接し希望が適わなかった人も多く、再就職は困難を極めるのである。こちらとしても重たい気持ちで相談に応じることになる。一度不合格になってもめげることなく応募してください、と励ますしかないし、それで再就職が決まる人もいるのだが、決まらない人も一方で多いのが現実である。もっとも就職先が決まらない場合はもう一度訪れるクライアントが多い。ところが、決まってしまえば会う用件がなくなるというのがキャリア・コンサルタントの相談業務である。
　そういうクライアントに必ず言うことは、現在の日本の企業社会において進行している「雇用形態の多様化」ということである。以前の日本社会では終身雇用制を前提にして正社員として雇用されるのが当たり前であった。ところがバブル経済崩壊以後の右肩下がりの経済状況の中で、リストラされる正社員が多く生まれ、その一方で、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどの雇用形態によって雇用される社員が増加してきているのである。
雇用する企業の側から言うと、正社員として社員を雇用すれば、固定費として長期的な費用として計上しなければならない。前述の雇用形態ならば、仕事のある時期だけの雇用で済むのであり、変動費としての費用性格を持たすこともできる。もちろん人件費自体を減少させたいという意識が企業側にあるのも事実だが、それ以上に財務上の固定費を減らすことが企業にとって急務なのである。その結果、企業としては前述の雇用形態を採用することになる。雇用される側の我々にとっては、正社員のほうが一般的に有利な就業条件になるのはわかっている。しかし正社員の募集は相対的に少なくなっているのである。
そこで、キャリア・コンサルタントとしては、再就職に当たって契約社員でも派遣社員でも良いから、とにかく就職することを目指すようにリードすることになる。正社員よりは条件が悪くなるのは止むを得ないのであるが、それでも失業を長引かせるよりは良いと考えられるのである。また、派遣法で認められている派遣社員については、紹介予定派遣と言って、会社と社員が合意すれば正社員としての採用に切り替えることも可能なのである。それが、どういう形態でも良いからとにかく就職しなさい、とリードするうえでのキャリア・コンサルタントの根拠にもなっているのである。
もっとも、クライアントのほうも、そうした時代状況を知ってか、自ら進んで派遣社員などの雇用形態を求める動きが出ている。つまり、たとえば、資格取得までに時間がかかるので、それまでの間は派遣社員として働こうといった活用が可能である。また子育てのためにはそうした雇用形態のほうが便利だと考える人も増えている。派遣社員のほうが社内の煩雑な人間関係に束縛されることもなく、自由な気持ちで働けるといった利点もあるようだ。
こうした雇用形態の多様化によって、会社と社員との関係も変化の時代を迎えている。以前は会社への所属意識を強く求められ、もっと言えば会社への従属が必要であった。その結果、長時間の残業など、過酷とも言えるような就業が正社員には求められてきた。しかし派遣社員ならば、社員自らのライフスタイルに合わせての就業が可能であり、社員の側のメリットも存在すると考えられる。給料は安くてもゆとりのある働き方をしたいと考える人には、契約社員や派遣社員という雇用形態は有利なのである。そこには、働く社員の側が個人主義の意識を強めているという傾向を読み取ることができるのかもしれない。

成果主義の拡大と再就職

　ビジネス書籍において、成果主義をテーマにしたものが多く出版されている。現在、大企業と中小企業に関わらず、多くの企業が処遇における成果主義を採用する傾向にある。それを反映し、成果主義をテーマにした書籍が出版され、ビジネス・パーソンに読まれているのである。キャリア・コンサルタントとして相談業務をする場合も、この日本企業の新しい傾向を念頭において、再就職支援なり、就業支援を行われなくてはならない。
そもそも成果主義と能力主義とは意味の異なるものである。「能力主義とは、中長期的視野に立って、人材の開発・育成を図ることを目的とし、能力を評価して処遇を行う考え方」である。これに対し「成果主義とは、実際に達成した成果・業績を通して、それを評価して処遇する考え方であり、能力主義よりも短期的で顕在的な結果を重視する」ということになる。社員を評価するというプロセスを経ていることでは共通しているが、その制度と運用のあり方には違う性格をもっている。
この成果主義と能力主義の違いを念頭において考えれば、現在は能力主義から成果主義への転換が行われていると言える。そもそも日本的雇用慣行である年功序列制度には、能力主義と言える要素を含んでいた。ただ年齢を重ねていけば昇給・昇格が行われるというのが年功序列制度だと考えられがちだが、ここにおいても昇給・昇格などの処遇は社員ごとに能力を評価して、別個に考えられてきたし、実際社員間の出世競争は熾烈を極めていたのである。
そうした能力主義には、社員を評価するというプロセスにおいて曖昧さ、すなわち客観性の欠如などの問題点を抱えていた。上司に気に入られるなどの情実的な要素が出世の条件となり、必ずしも正しい評価が適用されてこなかった。そこで、売上高とか利益とかの数字としての業績に基づいて社員を評価しようという成果主義が注目されてきたのである。こちらは比較的、客観性をもちやすく、公平な評価ができると考えられたのである。ただしその背後に、人件費総額を抑えたいという経営者側の思惑があったことも事実であろう。
　こうした成果主義が採用され、その社員の短期的な売上高とか利益が処遇に反映されることになると、これまで会社とかその経営者とかが背負ってきたリスクというものを社員自らが引き受けることになったのである。つまり社員自らがリスクテーカーとしての役割を果たすことにつながっているのである。高度成長期だったならば、リスクは会社とかその経営者が背負っていることに何の疑問を差し挟む余地はなかった。社員一人ひとりの成果によって処遇が変わるということは、そのリスクテーカーとしての役割が下部の社員に回ってきたということである。成果主義の適用によって、同じ年齢でも給与に大きな差が出るということは、社員一人ひとりがリスクを背負っていることを示している。
　それでは、成果主義が増える傾向にある現在、再就職に当たってどのような変化が生じているだろうか。すでに数年前になるが、再就職のための面接において、面接官と応募者の間に次のような会話が交わされたという話を聞いたことがある。すなわち、面接官が「あなたはどれくらいの給与を希望されていますか」と応募者に問いかけ、応募者が「○○百万円くらいは必要なのですが」と応答した。すると面接官は、「○○百万円が欲しいならば、あなたの売上げは△△千万円にならなくてはいけませんね。それだけの自信はありますか」と尋ね返したのだという。要するに成果（業績）に応じて、給料はいくらでも高くなるし、逆に低くもなるというのである。言ってみれば、この会社は完全な成果主義を志向していたことになる。
　成果主義を導入した会社では、ある意味では、採用の門戸は広がっていると見ることもできる。ある程度の選別はもちろん行われるが、採用した後に成果が上がれば社内の立場は保証されるが、成果が上がらなければ解雇まであり得るということでもある。こうした個人主義の傾向が、終身雇用制度の終焉の一方で進行していると考えることができる。
　そのことは別の困難さを生じさせている。つまり、以前は顧客というものは企業に帰属していたのだが、転職者は自らが顧客を保持して次の会社でも有用な人材になっていかなければいけないということである。顧客を保持できていれば転職に有利に働くのである。また顧客を保持していない場合でも、少なくても顧客を開拓するノウハウ、スキルを持っている必要がある。これは営業部門に携わる社員だけの課題ではない。経理などの管理部門でも結局は顧客を開拓できる能力が問われているのである。
　キャリア・コンサルタントとして相談業務をしていると、実際問題として顧客を保持している人は稀である。顧客を開拓するノウハウ、スキルを持ち合わせている人も、現状では残念ながら少ない。特に管理部門への再就職を目指している人は、そもそも顧客という概念を持っていない求職者も多い。しかし、成果主義の時代になって、会社への貢献は、突き詰めれば顧客獲得によって実現できるのである。そうした就労における価値観の変化を、成果主義の導入が示していると考えられる。